对专属薪酬特区的重要性研究

摘要：文章分析了设立企业经营者专属薪酬特区的重要性，研究了针对经营者的短期激励与长期激励相结合的激励机制，构建了年薪制与股票期权、企业年金相结合的经营者专属薪酬特区。
　　关键词：薪酬；年薪制；股票期权；企业年金；薪酬特区

　　经营者人力资本价值的特殊性,决定了其具体价值构成也不同于其他人力资本,它至少包括两个组成部分:1般价值和特殊价值｡1般价值是指经营者人力资本作为1般劳动者的价值｡特殊价值又称为创造价值的价值,这种价值由经营者的创新能力决定,表现出较大的浮动性｡经营者的价值必须受到社会的充分重视,它不等同于且远远高于企业1般员工,这种区别应该在分配中得以充分体现｡鉴于此,本文研究了短期激励机制与长期激励机制相结合的经营者专属薪酬特区｡
　　
　　1､ 经营者短期激励机制——年薪制
　　
　　年薪制是指以经营者为实施对象,以年度为考核周期,视经营者的岗位责任等确定其基本薪酬,根据经营者的经营业绩､绩效和企业实现净资产受益率､资产保值增值情况来确定其绩效薪酬的1种薪酬分配制度｡
　　1. 经营者年薪制模式｡经营者年薪由企业年度经营效益情况､经营者责任轻重､风险程度､行业状况和经营者的实际需求等因素确定,本文研究的经营者年薪制结构为:年薪=基本薪金+绩效薪金+期薪+职位消费｡
　　(1)基薪=本企业职工平均工资×调整系数,基薪反映的是经营者以前的工作业绩和能力,是经营者从事本岗位工作领取的岗位报酬和岗位津贴｡其中,调整系数按企业规模､上年经济效益状况等因素来确定,调整系数的意义在于调整,不是简单地确定1个倍数,公司应在次年随着经营者经营状况不同而适当变动｡
　　(2)绩效薪金=超额利润×比例系数×考核指标完成系数,绩效薪金是经营者的年度绩效考核薪金｡绩效薪金受两项系数影响,其中,比例系数具有分段逐减的特征,从而使绩效薪金具有边际递减特征;而考核指标完成系数则反映利润以外的其它指标的完成情况,可1方面防止经营者的短期行为,另1方面防止经营者通过不合适的途径增加当年利润｡
　　①考核指标完成系数的确定｡由于在绩效薪金计算方法中已将利润指标作为基数,所以调整系数中的考核指标是指利润以外的其它指标｡首先是财务类指标,包括税前利润､税后利润､净利润､营业额､销售利润率､资产利润率､净资产利润率等;其次是市场指标,如市场占有率､市场排名､品牌价值等｡
　　1般来说,考核指标不是越多越好｡首先,指标太多会给风险收入的设计和考核带来困难;其次,指标本身具有关联性,如考核销售额和销售利润率就己经考核了税前利润;最后,不同企业考核侧重点亦不尽相同｡本文研究的经营者绩效薪金的考核指标包括:应收账款回收率､速动比率､总资产周转率､资产负债率､销售增长率､资本累积率这6个指标｡
　　综合考核指标可用加权平均法进行计算｡按各指标的重要性设置各考核指标的权数为Wi,目标值为ai,实际值为bi,则考核指标完成系数K的计算公式如下:
　　
　　(其中,n为考核指标个数)｡
　　各考核指标的目标值应以全行业平均水平为基础,结合本企业近几年的实际值确定｡
　　②比例系数的确定｡设X1*为经营者应实现的基本利润目标,X2*为居国内同行先进利润率水平的利润目标｡若完成目标X1*,经营者可获得基薪;若超过目标X1*,经营者可获得超过部分的分成,分成比例为β1,若超过目标X2*,则超过部分按β2分成｡1般设定β2<β1,亦即经营者年薪具有1定的边际报酬递减性质｡这样未调整的经营者绩效薪金S(X)为:
　　
　　 上式表明,X1*､X2*及β1和β2的数值将直接影响经营者的年薪水平｡若规定的X1*､X2*偏低,则经营者不努力或不怎么努力就可轻易达到从而使激励效果大打折扣;若X1*､X2*规定太高,使经营者望而生畏,也将使激励无效｡分配比例系数β1和β2实际上反映了经营者剩余权力的索取权,若β设定太小,将使激励作用大打折扣;但若β设定太大,对经营者的激励作用固然很大,但1方面会在员工中造成不公平感,激化矛盾,另1方面也损害了所有者的利益｡因此,年薪制方案的关键是目标利润额X1*､X2*以及分配比例系数β1和β2的确定｡