3.1关注人才身心健康，创造宽松环境

　　建筑施工环境多数枯燥、乏味，尤其是对长期驻外的员工，企业首先要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，尊重和关心人才。多为员工提供创新活力和创造的热情，使他们能有尽情发挥的空间，激发员工的主人翁意识和创业激情，培养人才的企业归属感，把个人发展、企业发展目标和社会需要有机结合起来，促进员工和企业的共同进步。其次，采用互动、反馈以及沟通等方式，为员工提供一个实现尊严和自我价值的载体，使人才能有效地表达自己的想法，提高员工之间团结合作的效率以为企业服务。同时，也要通过有效的沟通，了解和尊重员工的个性发展，不能单纯要求纪律上的一致，要营造出宽松的工作环境和气氛，才能充分挖掘出每个人的潜质和特长

　　3.2开展教育培训以强化人才队伍

　　在员工的教育培训方面，首先要通过理论结合实际，短期与长期培训相结合的模式，营造出浓郁的学习工作化、工作学习化、学习成果化氛围，不断提升员工的业务技能和技术水平。其次，根据建筑企业经营的实际需要，拓宽培训教育内容，创新培训教育方法，增强培训教育效果，并将职工培训教育工作和技能竞赛紧密结合起来，不断提高职工的学习能力、适应能力、创新能力，同时突出对技术员工和工程经理等一线职工的培训教育，努力打造一支结构合理、技术高超、思维创新的技术型、复合型、知识型的企业职工队伍。再次，坚持传统建筑行业中“师傅带徒弟”的模式，对于重点技术岗位和紧缺的工种，通过选择名师和有培训价值的学徒，明确具体的帮学内容和目标，强化专业技术的传承和延续，培养和造就一批掌握绝技绝活的员工，加快人才结构从专业技术型向综合型的转变

　　3.3实行目标管理，制定科学的考核系统

　　建筑企业人才的管理，需要建立绩效健全的考核体系，以对员工的工作状态进行考评。首先，可以对高层员工实行资产经营责任制、对中层实行生产经营承包责任制、对职能部门实行目标管理、对项目部实行目标成本责任制的考核办法。其次，对于各层次的目标设定要科学、可操作，能抓住关键绩效指标。其中对公司、分公司这一层次考核要与产值、承接任务量、利润、资金同收率、技术创新、质量、安全、文明施工等指标挂钩，项目部这一层次要与成本、资金同收率、技术创新、进度、质量、安全、文明施工等指标挂钩。对职能部门、班组能量化的尽量量化，不能量化的要细化，可将管理要求、布置任务作为考核内容。第三，合理确定各层次的考核频次，对公司、分公司一般实行年度责任承包考核，对项目部实行月度、关键节点、完工考核。对职能部门实行月度、季度、年度考核。四是考核时要通过述职、审计、查阅相关资料等方法，力求信息对称，各绩效指标考核要客观公正，有说服力，根据考核情况确定考核结果，将其与员工的薪酬挂钩，奖优罚劣

　　4结束语

　　人才的培养是建筑企业管理中的一项重要任务，随着建筑市场竞争的加剧，对于优秀人才的需求也越来越明显，这也是制约养一些中小型建筑企业发展的客观因素。在当今知识经济竞争日益激烈的时代，科学技术发展日新月异，技术装备能力及储备量成为一个企业在激烈的市场竞争中能否具备竞争力和长久发展潜力的一个重要因素。