4.沙因企业文化形成理论：沙因综合运用了团体动力学理论、领导理论和学习理论解释企业文化的起源和变化。沙因认为，文化是团体学习的结果。当很多员工同时面临存在问题的情景并必须共同制定解决问题的方法时，就有了文化形成的基本条件。这个过程包括对问题的共同理解和共同认识，由此创造的方法实际地发挥作用并持续地产生影响。最初，实现共同又有的能力确实包含了以前的文化知识和理解，但是共同拥有的心境里开始了新文化的形成过程，然后，它成为某个团体的特征。

　　三、国内外研究现状

　　(一)国外研究现状

　　进入九十年代，组织文化的研究在定性和定量上都得到了长足的发展。组织文化的应用研究和量化研究以奎因提出的竞争价值理论模型为基础，分别体现在四个方面：理论研究的深入、组织文化与组织经营业绩的关系、组织文化的测量、组织文化的诊断和评估。

　　雷蒙德等人在“组织文化的定量研究和定性研究”中，采用聚类分析的方法，成为混合研究的典范;奥瑞利等人在大量文献的基础上，从契合度的途径研究人—组织起和和个体结果变量之间的关系，总结出54条有关价值观的陈述，从而得到组织文化的七个维度;丹尼森等人提出的“丹尼森组织文化模型”，描述有效组织的文化特征，总结出组织文化具有四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

　　组织文化的诊断和评估则是延续组织文化的量化研究，关注点为组织文化评估的维度和方法，并使组织文化的问题更为系统化。但是很少有研究来证实组织文化的形成过程，和怎样有利的干预组织文化的形成过程的方法等。

　　(二)国内研究现状

　　1990年后，我国掀起了一股研究组织文化的热潮。在理论研究方面，研究的焦点主要集中于“组织文化概念的界定”、“组织文化的创建”“、组织文化的作用、功能”、“组织文化的运行”以及“如何从儒家人话构建出中国企业文化的合理框架”等。在实践方面，很多企业重视组织文化的创建，把塑造组织文化堪称是主要的管理手段之一。应该说，组织文化理论与实践的研究在我国取得了一定的成绩。在李焱的“不同组织文化者能够组织学习方式对管理创新成效的影响”一文中，发现组织文化的信息准确性和交往坦诚行对组织学习的四种方式与管理创新的四种活动绩效之间的关系起到部分调节作用。在陈同扬的“不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响”的实证研究中，发现团队型组织文化中，支持性人力资源时间对员工感情承诺有显著影响;控制导向的组织文化中，支持性人力资源实践对员工继续承诺有显著影响;内部导向的组织文化中，支持性人力资源实践对员工规范承诺有显著影响。组织文化对合资企业吸收能力的影响也被实证研究所验证，不同组织文化类型对合资企业吸收能力的影响不同。

　　何立的“企业不同类型组织文化对认同与工作投入的影响作用研究”一文中，得出以下结论：组织认同是组织文化和工作投入的中介变量;创新型文化和支持性文化对员工组织认同和工作投入产生积极影响，而官僚型文化的影响作用不显著。

　　李成彦在“组织文化的参与性与员工满意感的相关研究”中发现组织文化的参与性及其各个因素与员工满意感显著相关。

　　但是我国在对组织文化的研究还存在着不足，主要表现在：(1)在实践领域，对组织文化的塑造缺乏整体性。多数组织凭着自己的经验创建组织文化，没有明确的方向和目标，更缺乏理论指导，一般只是从规范员工的行为和确立组织的信念方面做努力，没有把握组织文化的整体。(2)在理论研究上，概念上的介绍多，方法论的探讨少。90年代中期以后有着铺天盖地的关于“组织文化”的文章，但基本上是从概念上探讨组织文化的定义、功能以及组织文化的运行等，而很少关注组织文化研究的方法论的选择问题，把文化和经济、管理行为联系起来的研究更少。此外，从研究方法上，在陈春花的“企业文化与创新”之后，对于组织文化的研究则很少采用实证的方法。

　　近年来我国对组织文化的研究热潮逐渐冷却，从而转向理智的研究。学术期刊上关于组织文化方面的论文大大减少，但对组织文化深入研究的博士硕士论文却相继出现，且在研究方法上有很大的突破，应该说，这是我国在组织文化研究方法上的进步，但实证研究仍然很少，深入到组织内部对组织文化进行精心解释和整体认识，提供更丰富、更深刻的文化观点的定性研究也不多见。