参考文献：

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　　基层人力资源管理的论文 篇7

　　[论文关键词]：人力资源管理;风险控制;建议

　　[论文摘要]：知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存在许多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越来越复杂，人力资源管理风险随之增加。本文分析了招聘、培训、绩效考核方面的风险，在此基础土提出了完善控制人力资源管理风险的建议。

　　人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。

　　一、人力资源管理中的风险

　　(一)招聘环节风险

　　由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果企业招聘基础没有做好准备，会使招聘进来的人员数量，质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失。筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃，招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。

　　(二)培训环节风险

　　1、培训观念风险

　　观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲，如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才一流失，等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式。

　　2、培训技术风险

　　培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。

　　(三)绩效考核风险

　　1、企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡

　　传统的绩效考评一般是这样展开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”，用考评量表评分法考评“人们怎样做事情”，用测评法考评“人们能不能做事情”，分别得到结果、行为和能力。企业开始实施战略，并在一定的周期进行考评，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的。但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来丁一定的风险。

　　2、考评不当，可能会导致优秀人才流失

　　根据二八法则得到，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足。同时，公正的考评体系是适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才或者会是一种伤害，容易使优秀人才离开公司。

　　3、绩效考评要素容易引发内部冲突