三、企业竞争力的基础是劳动关系和谐而非低成本

　　缺少“集体谈判方法”和有效的“保护劳动力立法方法”这两个劳动关系体制压力的中国人力资源管理，尽管有很先进的理念和技术模块，还是在绝大多数场合选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。

　　低成本战略选择一个突出的表现是劳动力成本在GDP中的比重。我国职工工资总额在GDP中所占的比重一直呈下降趋势，从1980年的17%下降到20xx年的最低点11.91%。近年来虽略有上升，但还是徘徊在12%左右（见表3)。作为一个后发展国家，我们无法与美国的工资总额在GDP中50%左右的比例进行比较，但低成本战略是一个难以长期维系的战略，所遇到的突出问题之一便是劳动力低成本下劳动关系的冲突对竞争力的负面影响。

　　低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化等方面的消极影响是不言而喻的；低成本战略下所形成的劳动者合法权益普遍受到侵害也已经引起社会的普遍关注。二十年经济调整发展中劳动力工资几乎没有增长，每年死于工伤事故的人数却高达15万左右，社会经济发展的好处难以被劳动者感受到，创造财富的人难以分享到财富的增长，其间所隐含的劳动关系不和谐及社会不和谐因素是现实的。低成本战略主导的人力资源管理主要是精英管理，即在对大多数人实施低成本给付，而对少数精英分子实施核心人才管理。由低成本战略到精英管理的必然逻辑是导致劳动力市场的严重分层，不同行业、不同地区、不同企业、同一企业中的不同就业群体之间，收入差距急速拉大，并进而导致社会阶层的严重分化和社会的不稳定。人力资源管理措施的积极效用被低成本战略所扼制和抵消。

　　企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。马克思所指出的资本主义制度的痼疾正在于劳资矛盾的根本对立，并成为社会变革的推动力。战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。战后的德国以突出员工参与管理的共决制及国家层面上展开的职工培训措施重新赢得了显赫的经济地位；日本则以企业工会、年功序列工资等制度设计构造了其独具特色的企业文化管理模式。无论是快速崛起还是持续稳定发展，都是以有效的劳动关系处理机制和和谐的劳动关系运行作为基础条件的。

　　面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。

　　四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系

　　劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。