薪酬管理论文(第6页)
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(三)重视员工长远发展,培养留住人才
依据马斯洛需求理论,企业制定科学可行的晋升管理制度,为员工量身设计职业生涯发展规划,都是在满足员工基本需求的基础上,满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式,比如针对技术人员,既可以选择向技术路线发展,也可以选择向管理路线发展,企业为员工提供多种晋升选择,有利于最大限度的发挥员工的能力,匹配最为合适的职位,为企业创造更多的价值。除此之外,企业应调整自身组织结构,适当增加组织层级,减少“空降兵”的使用频率,当出现空缺职位时,优先考虑提拔内部员工,这样既能缩短员工适应新职位的磨合期,又能使本土员工看到职业发展前景,降低离职率,进而有利于组织战略目标的实现。
[参考文献]
[1]苏弋.基于激励机制绩效薪酬制度的构建浅议[J].现代商业,20xx,(15):117-118.
[2]白东红,赵新元,范欣平.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向:易变性职业生涯的调节效应[J].中国人力资源开发,20xx,(04):22-31.
[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州:苏州大学,20xx.
作者:张鹏 郑雪 单位:辽宁师范大学管理学院
薪酬管理论文(第6页)4
一、保险企业薪酬管理的重要性
(二)提高了保险企业员工的劳动积极性
影响广大员工劳动积极性的因素很多,其中薪酬待遇问题是影响广大员工劳动积极性最直接、最主要的因素之一。所以,保险企业酬管理的重要目的之一就制定一套科学合理的薪酬方案,能使广大员工在收入方面多劳多得,在工作环境中体现出一种分配的公平性。进而成为持续提高广大员工劳动积极性的动力之源。其次,薪酬待遇水平具有强烈竞争性,同时又能给员工施加一定的心理压力,员工能够从中体会到这种人才之间的竞争,进而就会有积极上进的工作欲望,在行动上也会通过更加努力的工作表现,来提高薪酬待遇,从而提高了广大员工劳动的积极性。
(三)吸引和留住保险企业所需的人才
制定科学合理的薪酬管理体系,并认真地落实薪酬方案,能体现员工的劳动价值,能激发广大员工的潜能,使他们在各自的岗位,各司其职、各尽其能,展示自己的才华和专长,然后博得企业的认可、获得丰厚的回报。不但增强了员工的凝集力与归属感,在满足于自己的薪酬待遇的同时,而且也能感受到自身的广阔发展前景,增强职业认同感,从而稳定了企业人力资源队伍。所以,有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人才,为保险企业的健康发展稳定了人才队伍。
二、当前保险企业薪酬管理的方法与途径
(一)树立“以人为本”的薪酬管理念
企业领导所做的工作是否科学有效,主要取决于下属的执行能力以及意愿等等。从这一点来看下属的综合素质就凸显得十分的重要。为此,领导就需要对下属的能力进行分析,发现其所具备的优点,量才而用,不同的人使用不同的管理方式,进而获得最好的领导效果。那么在进行薪酬管理设计时,也应该对每一个员工之间的差异进行考虑,对每一个员工的不同需求以及同一个员工在不同时期的不同需求都应该进行重视,对于收入较低的员工则应考虑提高他们的.奖金额度,对于收入已经较高的员工以及管理干部则应该多为他们提供培训以及晋升的机会,尊重他们的人格,要鼓励他们多进行创新。对于那些从事一线工作,并且工作任务繁重的职工,要提供切实有效的劳动保护,对他们的劳动条件进行改善,岗位津贴也必须要到位。无论如何,要想使得薪酬制度真正发挥出作用,就必须要对员工有深入的了解,尊重员工的需求,对员工需求的多样化进行了解,并做出积极的反应,体现出以人为本的指导思想。
(二)保证薪酬内部公平性
企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,也就是薪酬差别必须合理。要加强企业薪酬的对内公平,一是要做好保险业内部的工作分析和岗位评价。工作分析和岗位评价是做好员工薪酬管理的基础,也是实现薪酬内部公平性的重要工具,所以保险企业应该根据自身业务发展的特点,在调整组织结构、明确工作岗位的基础上,对岗位进行工作分析,并编制反映岗位实际情况的职位说明书,对岗位的工作内容、职责、工作量、工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度、劳动环境等进行清晰的描述。在此基础上,对上述薪酬要素进行有效测评,准确衡量各项工作的相对价值,以此确定付薪标准,实现员工薪酬水平的公正、公平性。


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