1.4 没有实现对劳动力的合理配置

　　一些企业对于在项目上的劳动力配置采取一成不变的模式，不管劳动力在岗位上效用如何，只要岗位上有人就行，没有真正地遵循“合适”的人在合适的岗位上这样一条用人原则，因而也就不能充分地发挥劳动者能力和潜力。

　　2 提升建筑施工企业人力资源管理系统水平的措施

　　2.1 树立人本管理的人力资源管理观念

　　进一步推进人事管理制度的革新，彻底革除过去陈旧的思想和观念，让所有人都能享受到“以人为本”的关怀和激励，让每一位员工在工作中激发出自身的潜能。

　　2.2 优化人力资源管理模式

　　传统的人力资源管理模式主要是静态的信息管理，难以适时的反映员工和企业的情况。在大数据背景下要及时的进行人力资源管理模式创新。优化人力资源管理模式可以从以下两个方面入手：第一，建立动态的人力资源信息管理机制，优化人力资源信息流程管理，关注员工的自身素质与岗位需求的匹配度，建立岗位需求和员工能力相结合的信息管理机制；第二，建立特色人才的信息检索机制，特色人才是企业发展所必需的核心人才，针对这一部分人才要通过信息管理了解核心人才的成长状况，为其成长提供良好的机遇和条件，促进企业的长远发展。

　　2.3 建立公平合理的薪酬制度

　　薪酬是一种最常见的能够起到激励效果的方法，它是现代人力资源管理中重要性非常突出的一种管理手段。薪酬本身就具有着增值功能、激励能力、配置能力、竞争的能力。它就是为了可以实现员工所需，让员工为了个人的愿望而更加主动工作的方法。

　　2.4 实行绩效管理制度

　　绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，利用科学手段针对某个员工或若干员工的工作行为、态度、绩效以及和岗位有关的其他方面的素质展开考核和评价。绩效管理的主要目的是促进员工积极性的提高，刺激其发挥创造力，让组织行为逐渐走向规范化、科学化，促进员工整体素质的提高。当今许多建筑企业都投入了大量的精力去推行绩效管理的方式，实践结果表明，绩效管理一方面能够为组织和个体绩效的提升提供有力的`助力，另一方面有助于让企业的各项流程实现标准化，为企业目标的达成提供保障。

　　2.5 制定合理的人力资源战略

　　规划企业发展战略中的一个重要部分便是人力资源战略规划，人力资源是实现企业战略目标的重要条件。建筑施工企业应立足于自身发展战略与外部竞争环境的需要，及时掌握国家、行业的相关法律法规，科学预测未来实现企业战略目标所需的人员，制定详细可行的吸收企业所需人才的计划，内容包括外部招聘、内部员工的培养和晋升以及激励机制等，且计划必须要满足系统而具体的条件。

　　结束语

　　总之，作为市场经济的主体，只有不断适应市场，才能在市场中立于不败之地。过去，传统国有企业虽可能比其他性质的企业拥有更多的资源和信息，但随着市场经济不断渗透到每个角落国有企业这种背靠政府和资源的优享性的优势在逐渐减弱。因此改革调整、做好人力资源及其管理优化是传统国有企业走出瓶颈，实现跨越发展的首要任务之一。只有充分调动了人的积极性，才能相应解决其他方面的问题。

　　参考文献：

　　[1]郭敏. 关于建筑施工企业人力资源管理创新的思考[J]. 企业改革与管理，20xx，（05）：100+105.

　　[2]王伟. 建筑施工企业人力资源管理问题的思考[J]. 商，20xx（49）：19.

　　[3]唐沛. 关于施工建筑企业人力资源管理与开发的思考[J]. 赤子（上中旬），20xx，（09）：189.

　　[4]高继军. 建筑施工行业人力资源管理系统的设计与实现[D].大连理工大学，20xx.

建筑项目管理论文3

　　1引言

　　建筑工程项目管理对于建筑施工质量有着十分重要的作用，其关系到建筑工程的施工质量和施工安全，且对于建筑工程质量是否能够达到规范要求起着决定性的作用。随着建筑工程项目管理在我国的发展不断深入，项目管理逐渐开始广泛应用在各种建筑工程中，其对于建筑工程的施工过程和施工管理也提出了更多的要求。对此为了提高我国建筑行业的经济发展能力，促进市场经济体制的不断完善，使得建筑工程项目管理向着更合理更先进的趋势进行发展。建筑行业必须要加强对建筑工程项目的应用管理，以保证项目管理能够严格贯彻实施到建筑工程的每一个施工环节中，从而以提高建筑工程的的施工质量。