以上便是英特尔公司各方面的创新，它是对旧事物的否定，是对新事物的探索。在对旧事物的否定中，公司突破了原先的制度，破坏了原先的秩序。在对新事物的探索中，公司的创新者不断地尝试去寻找新的程序、新的方法。在公司取得成果之前，经历了无数次反复、无数次挫折，每次考验只能是一个宝贵的经验。各种创新方式表面看上去是杂乱无章的，但它是相对于旧制度、旧秩序而言的，是相对于个别创新而言的。就创新总体而言，它们必然依循一定的步骤、程序和规律。总结众多成功企业的经历，它们的成功创新要经历“寻找机会、提出构思、迅速行动、忍耐坚持”这几个阶段。

　　寻找机会：系统内部存在着或岀现了某种不协调的现象，它们对系统的发展造成了某种不利的威胁。创新活动正是发现和清除这些不协调的工具，从而为系统的发展谋求契机。如技术的变化：英特尔公司在1980年代改选芯片的制造工艺和在1990年代改进芯片的设计，这些进步全是得益于科学技术的变化，为芯片的改进提供了技术保障。再如宏观经济环境的变化：1986年，日本公司在芯片制造领域取得了惊人的发展优势，给英特尔公司造成了强大的外界压力。公司马上做出合理方应使业务能够正常运作。改革英特尔的制造流程，并设计了多种新制造技术。

　　迅速行动：英特尔公司经过不断创造，将赢得的高额利润和资本投入到下一轮的技术开发中去。在推出第一块4004型微处理器后的一年内，又推出其升级产品4008型微机。然后公司再接再历，又在一年后开发出通用型的8080型微机。由于竞争者在急追猛赶，英特尔公司为保持领导者的地位，接着推出了数据处理能力更强、功能更多的8085型微处理器。从产品的不断更新换代来看，英特尔公司对市场信息的掌握较到位，并及时对信息作出比较全面的分析，掌握市场的行情和发展方向。然后不断推出符合消费要求的新产品，为公司争取到了发展空间和发展潜力。

管理学论文8

　　摘 要：当今企业竞争的实质是人才的竞争，核心人才的使用很大程度上决定着企业的兴衰成败。 本文以长庆油田公司苏里格气田采气厂为例，对石油企业的核心人才队伍建设存在的问题进行了研究，并提出了对策。

　　关键词：石油企业;核心人才

　　当今企业竞争的实质是人才的竞争，人的因素是企业实现战略目标的关键因素，核心(关键)人才的使用很大程度上决定着企业的兴衰成败，人力资源管理与开发和追求人才效益最大化已经成为现代企业管理的核心。

　　一、核心人才的界定和内涵

　　什么是油田公司的核心人才， 至今还没有一个准确的定论。 根据员工工作性质不同，长庆油田分公司目前将现有的工作岗位划分为三个种类：管理岗、专业技术岗、操作服务岗。 管理岗位人员指各级单位的管理层以及在各职能机构、基本生产单位中从事行政、生产、经济管理和思想政治工作的人员;专业技术岗位人员指在专业技术岗位上工作和从事专业技术管理、科研的人员;操作服务岗位人员指在基本生产单位中直接从事生产的工人，以及服务于员工或间接服务于生产的人员 。 操作服务岗位人员按岗位可分为技术工种人员和非技术工种人员。

　　相应的企业人员也分为了管理人员、专业技术人员、操作服务人员三类，简称“三支队伍”。

　　按照美国康奈尔大学劳工关系与人力资源学院的Scott A.

　　Snell 教授提出的 Snell 模型， 将一个企业的人力资源根据价值与稀缺性两个维度分成四大类，其中“双高”———高价值、高稀缺的人力资源被称为企业的核心人才，相对应的高价值、低稀缺的是企业的通用人才，低价值、高稀缺的是企业的特殊人才，低价值、低稀缺的是企业的辅助人才 。 按照长庆油田分公司的实际情况，以稀缺性和价值为判断依据，长庆油田分公司的核心人才应该包括经营管理人员、 专业技术人员和高级技工三类。 而三支队伍中的一些技能要求低的操作岗位或服务性岗位人员、劳务工人可以列入非核心人才。

　　二、当前核心人才选拔培养激励中存在的问题浅析

　　(一)人才观念亟待转变

　　长庆油田是一个有着30 多年历史的国有企业 ， 在计划经济条件下形成的国企“官本位”的思想仍然没有完全清除，存在着一定的“重官轻才”观念。 尽管同级别的管理人员与专业技术人员工资方面悬殊不大，但在住房以及用车等方面有一些特殊的权利， 而专业的技术人员则享受不到工资之外的物质享受 ;