3.中小企业人力资源管理者自身素质低下。培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否,因此,企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。

　　4.中小企业培训制度体系不完善。目前中国绝大多数企业还没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,还有接近一半的企业没有自己的培训部门;在培训制度方面,大多数企业的培训制度只是流于形式;在培训需求方面,很少有企业进行规范合理的培训需求分析。

　　5.培训结果缺乏评估,缺乏配套的激励制度。培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节,整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。我国中小企业不重视培训结果的评估和反馈,往往是培训一完就结束了,对培训效果的检验仅限于培训过程,而不是在实际工作中进行评价检验,造成了培训与实际工作的脱节。

　　三、中小企业员工培训的对策

　　1.转变培训观念,增加培训投入。企业应该正确看待培训的地位和作用,重视员工培训。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的.间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。

　　2.明确培训目的,进行培训需求分析。培训之前,首先要明确为什么做培训,是要改善绩效还是要学习“充电”,再区分所要培训的课程是知识方面的、态度方面的还是技能方面的,然后进行需求分析。往往员工自己想参加的培训跟企业希望他参加的培训会存在不小的差别,员工会更多地考虑自我综合能力的提升,与工作目标的完成并不一定有直接联系。

　　3.加强对人力资源管理部门人员的培训。中小企业应尽快转变传统人事管理的模式,对人力资源管理部门人员,特别是人力资源部门主管,进行专业化培训。中小企业由于人力比较薄弱,要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人员都较困难。所以,较可行的办法就是由中小企业自身进行内部培养,可以采用各种形式的内训,提高中小企业人力资源专业人员的工作水平,尽快使企业的人力资源管理走上科学发展的道路。

　　4.建立有效的培训计划。不少企业对员工培训足够重视,但却颇具盲目性,缺乏连贯性、系统性、计划性,这样就存在各种问题。因而,要使培训工作高效率,就需要制定一个有效的培训计划。

　　参考文献:

　　[1] 何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报,20xx,6(3).

　　[2] 宋正刚.我国中小企业员工培训探析[J].科技情报开发与经济,20xx,15(1).精品源自语文科

员工管理研究论文11

　　随着网络的普及和信息的快速传递，职业疲惫导致的情绪化事件也开始频频出现在人们的视野：员工自杀、不明原因离职、因一些不理智行为被炒鱿鱼……一般情况下这些在普通人看来无法理解的行为已逐步成为管理学研究的热门课题。

　　什么是情绪劳动

　　首先，我们来界定一下有关情绪劳动的定义。一般而言情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。相关的研究在70年代就已经开始进行，在本世纪初，由于工业社会的形成，工厂和企业的迅速发展催生了大量的工作岗位。英国的圈地运动迫使大量农民将自己的身份转变为工人，从此人类社会从传统的小农经济逐步迈入了工业社会，而由此带来的工作情绪对劳动生产率的影响研究也渐渐引起了学者们的广泛关注。

　　1924年，霍桑试验的结果使人们对于工人情绪对于生产率的巨大影响产生了兴趣，工人们因为被实验组所关注而迸发出了几倍于平时工作的效率，远远超过了科学家的预期。从此以后，关注人的主观能动性，以人为本的思想开始被大多数企业所接受，学术界也开展了一系列有关企业员工心态的研究，以期保证企业的高效运转。

　　进入21世纪后，社会化分工发展已经达到了相当的高度，有关员工方面的人力资源管理研究体系也日趋完善，但大多数企业出于直观利益的考虑，不太关注员工的情绪问题，他们认为这和企业工作没多大关系，仅仅是私人的生活情绪调整，不属于企业的关注范畴。但事实上企业作为商业社会的构成主体之一，从社会责任的分担到企业中长期利益来看，员工个体的心理健康都事关企业的基业长青，不应该是小事。