第二，文化人力资本的异质性特征。从工作动机看，从事文化领域的工作者对于文化艺术等的追求，是马斯洛需求金字塔中的较高层面(归属、尊重、认知、审美、自我实现)，一般企业的研发人员更注重市场中消费者的基本生活需求。文化产品的创作过程，既需要他们的创作灵感，也包含强烈的挑战欲望，是自我实现的一个过程。因此，这类劳动参与者往往具有强烈的探索与求知欲望，能够将自身置于不同形式的生活体验中，完成富有挑战性的任务，追求完美并实现自身的文化艺术价值。从投入资源角度看，文化创作资源既包括对过去文化的积淀的重新挖掘，也包括对外来新鲜文化事物的首次尝试，创作成果注重文化认可度，特别是来自于市场消费群体的认可度，其自身人力资本的艺术价值提升，也得益于来自市场群体的肯定。从员工与企业之间的关系看，相对于企业的发展，文化人力资本的更注重个人作业技能的提升，企业无法通过边界远远小于其个人职业发展的边界，人力资本的流动性要高于一般企业中的人力资本。从风险收益的角度看，文化人力资本的价值实现需要较长的时间过程，期间缺乏有效的信息反馈，在成果出现以前无法给予正确的价值评估，这加大了风险性。

　　艺术作品往往在其本人辞世后才会得到市场的认可，因此，需要一些新的模式来拓展文化人力资本的市场交易媒介，来减少风险的累积，另外，就是一些低成本制作的文化产品以快餐形式向市场提供，并根据市场反馈来决定未来的文化市场与创作。从团队协调角度看，文化人力资本的简单叠加，并不能获取理论上的资源凝聚效果，团队的组建与工作中的协调至关重要，根据前文所述子模性的市场特征，要突出异质性人力资本的叠加，而出生的整体效果需要建立更适应具体工作情况的协调制度，让多方参与增加分工的科学性与合理性。

3 人力资本对文化产品贸易可持续发展的影响机制

　　第一，文化生产部门的技术子模性决定了异质性人力资本的聚集，异质性人力资本正是文化多样性的有效载体。在国家贸易竞争中，要素禀赋近似的国家可以通过将人力资本配置于不同的产业之中来获取出口贸易的比较优势。某一行业中生产函数属性具有超模性，则生产任务之间存在互补性，则相似水平的员工必然聚集在这一行业中。这类产业的人力资本配置的结果，必然导致同质性劳动力聚集。与之相反，若一个行业中的生产函数具有子模型，一项生产任务的完成会减轻其他相关生产任务的压力。这类行业中异质性劳动力聚集，出口的产品是技术互补性差的产品。德国的汽车与意大利的家具，日本的高端电子消费品和美国的软件产品与华尔街的金融服务。这种贸易模式体现出的是意大利和美国人力资本分配的多样化格局。在文化产品创作过程中，富有创意和创新性的劳动和其他一些水平一般甚至较差的劳动相结合的结果要优于所有劳动的中等水平的结果。明星演员与其他角色演员的合作，很可能会获取奥斯卡奖和艾美奖等重要荣誉，并使得文化作品获取国内外的广泛认可，这就使得一国的文化通过这种人力资本的创新活动，实现了可持续发展。

　　第二，员工能力信息不对称使得人力资本布局存在多样化，为文化人力资本的创新活动提供了充足的市场空间。从契约角度看，劳动合同中双方无法充分获取对方的完整信息，厂商或企业不能针对劳动者的能力制定最大限度的工作量，且在联合生产环节中无法有效区分个体的劳动贡献;员工很难通过公开信息渠道或者其他渠道获取公司的盈利状况以判定自身的劳动回报是否合理，因此，人力资本的配置出现了扭曲。中国的文化类企业过去以事业单位形式存在，集中度很低，竞争同质化、同构化。文化企业的员工不能有效实现自身的市场价值，在《文化产业振兴规划》(2009)等改革措施推出后，文化领域中最富个人创造力的劳动力个体会在财政税收、投资融资、资产管理、土地处置、收入分配、社会保障、人员安置、工商管理等创新制度的扶植下，优先选择在能够体现其能力的生产部门就职，而其他劳动力则不会做出类似的职业选择，因而国家之间、产业之间、同意产业内部就会出现差异进而导致贸易的发生。

　　第三，文化人力资本的配置调整将显着改变中国文化产品出口贸易的结构。以劳动密集型产品为主体的非核心文化出口贸易的成长空间已经趋于极限，而以资本和知识密集型产品为主体的核心文化出口贸易成为新的增长点。核心文化产品贸易出口会增加这一类企业的收入，鼓励有创新能力的个体进行创业，以实现其劳动绩效，加剧部门之间的收入差距，从而迫使低效率的企业退出文化产品的国内外市场，同时，客观上推动文化领域从业人员的专业性，吸收并消化国外文化产品贸易中的先进技术与创新理念，增加他们的劳动力价值，有助于形成全产业链覆盖型的市场竞争主体。