(二)高校教育行业特点对员工流失、变动的影响大

　　高校教育虽然是一种社会型服务行业，但它也是商品的一种，由普通市民的消费行为而产生，因消费行为的终止而消失，因此，高校人力资源在与高校形成招聘关系后，其管理关系需要持续跟进，如果二者没有达到最优质的供需关系，那么高校人力资源很有可能面临流失风险。人才大量流失，现在可以称得上是一种行业普遍现象，这种跳槽模式如果盛行开来，那么高等教育从业者们的留存问题将无法得到有效控制，需要及时制止。

　　(三)高校发展战略不清晰导致缺乏长远规划目标

　　以高等教育在2013年拟定的《人力资源开发计划》中的标准内容为研究对象，研究该高校的发展战略，内容有：“要着手开发、扩增高校各部门从业者，积极推进、延展寿险种类和服务内容，争取在短时间内提高教育能力、服务能力。”从这项发展目标可以看出，高等教育在人力资源管理开发战略上并没有做到仔细分析现状、了解职业市场、找准定位，而是只为了争取、优化阶段性的教育收益，拟定从业者增员、培训，以及入职等工作计划。

三、基于战略管理研究解决高校人力资源管理对策

　　总的来讲，高等教育人力资源的管理，是制度、管理环境、发展战略三大因素共同主导、影响的，在处理与分析上，高校必须做到理性客观，否则，高校人力资源会逐渐显露出其管理制度、理念战略性不足的弊病，影响高校整体运行结构与表现。

　　(一)优化人事制度、改变管理环境

　　到任何时候，高校的人事制度是不会改变的，它就如同高校与从业者之间的纽带，制度内容如果不认真实践、及时总结分析，也会出现制度漏洞，服务也就失去影响效果。因此，在改革、优化代理制的人力资源管理环境时，不能完全摒弃人事制度，而是应该通过妥善修整员工制度的方式，让高校内部的从业者拥有最坚实、稳定的岗位职业生活。

　　1.引入浮动底薪制大多数从业者为了能够获取不错的工作业绩，获得更多薪资，会更加努力、认真的工作，这种工作热情和劲头与高等教育对从业者实施“底薪制度”是分不开的。未来，笔者认为应该进一步激活“底薪”对于从业者工作年龄、工作业绩、工作态度的关联影响，让底薪随着上述职业元素上下浮动，给予从业者相对稳定、可靠、针对性的薪资报酬，可让从业者更加看重自己的职业、愿意乐于努力认真的提升自己的职业素质与能力。

　　2.设置奖励机制“提成”是高校人力资源管理中并不重视的薪资评定方式，高校从业者在就职于高校教育、管理及相关服务时，工作内容是不固定的，但是薪资水平是相对固定的，这种缺乏“激励”能力的薪酬制度，会让人事管理失去高校从业者们的主观支持。为此，高校应该针对不同教育、管理及服务岗位，设计符合从业者们心理的奖励机制。

　　(二)迎合高校人力资源管理特点、阻断降低从业者流失

　　其实上文提到的优化教育行业从业者岗位环境、经营环境的对策也可以有效防范从业者人力资源流失，但要想真正从高校人力资源管理特点入手，提出解决办法，不得不提的是，激励制度，包括：岗位激励、教育激励、薪酬激励，以及服务激励等等。因为已经知道高校人力资源管理环境是随时变化的，从业者的岗位竞争环境激烈、工作压力很大，所以在调整激励制度时，高校也应为从业者提供一些教育、岗位工作上的便利。因此，高校应该每年根据自身人力资源储备及配置关系，拟定近五年高校招聘、培训计划，使每年都可以为高校供给源源不断的优质人才。通过考核、评分的方式，评估高校内从业者们的工作能力、服务态度及专业表现，以考评的方式，淘汰掉不称职的从业者。

　　(三)高校制定长远、科学的人力资源储备、管理计划

　　据统计，高校人力资源中，有绝大部分人力资源仍来自高校，如：高校毕业的博士生、研究生继续留校教课、课外老师转到管理岗位等，可见，只有关注、重点研究从业者人力资源的优化管理办法，才能让占人力资源比重最大的从业者为高校有效服务，紧紧地团结在高校周围，不致人才流失。利用高校的职业便利和岗位工作优势，为他们提供丰富、真实的职业环境等等。如此，高校目前的经营方式会更加趋向于从业者的职业发展，再加上从业者职业素质与能力的稳步提升，可达到相互促进、相互支撑影响的目标任务。