第二，保证高职院校完成考核目标。高职院校职工的绩效考核主要有两个方面：一方面是教职工的业绩考核KPI，即最关键的绩效指标。其内容主要包括教职工阶段性目标完成的情况，教职工在完成目标的过程中所表现出来的工作能力以及整体的职业素养。其中有包括高职院校教职工人价值观的考核。高校中人力资源的目的就是保证教职工在学校领导的带领之下完成教学任务以及提高教学质量，达到组织绩效的效应。高职院校的教学规模在不断扩展，在保证教职工工作水平稳定的同时，鼓励教职工对自身的教学方式总结分析，不断完善高职院校的教学质。应该从高职院校的实际情况出发，站在高职院校人力资源管理部门的实际阶段，去制定出合理的运营方针，并且为各部门设立不同的阶段性工作目标，加强高校各部门之间的联系。人力资源管理部门应根据教职工自身的工作特点以及专业素质安排其合适的教学岗位，让他们可以在自己的岗位上发挥自身的全部优势，同时还可以提高教职工对于高职院校的满意程度，从而提高他们的工作热情。

　　第三，提高组织绩效评价作用动力。高校人力资源部门对教职工在工作方面直接作出具体评价。为提高教职工组织绩效的动力进行评价一般有两个方面，一种是业绩评价，另一种是教学工发展评价。业绩评价关注可达到的、相对短期的目标，倾向于在某一时期给教师的业绩和能力下结论，对于教学质量的监控有重要的作用。而教职工发展评价的目的则在于对教职工的工作给予反馈，改进和完善教职工的工作，明确教职工个人的发展需求和相应的培训，提高教职工的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。因此，应当重视教职工在评价中的地位和作用。而实施教职工自我评价是强调教职工主体地位的具体表现，教职工通过自我评价改变了以往在评价中的被动地位，便于他们的自我反省、自我监控和自我促进。

五、结束语

　　综上所述，高职院校人力资源管理对于促进组织绩效具有重要的作用。现如今，我国人才市场竞争如此激烈，因此，我国的高职院校必定要面临巨大的挑战。为了提高高职院校的组织绩效，努力加强高职院校在教育方面的综合实力，还应该重视高职院校人力资源对于组织绩效的影响。应当做好高职院校人力资源管理工作方面的完善，还要对高校的组织绩效的结果进行不断的分析和总结，将大众的评价意见作为改善高职院校的重要参考因素。提高高校组织绩效管理的效率，进而提高高职院校在人才市场的综合竞争力。

参考文献：

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　　[2]邢周凌.高校人力资源管理对组织绩效的影响[D].南昌大学,2009.

　　[3]魏新,郑越,刘冰清.战略人力资源管理对组织绩效的影响分析[J].经济问题,2009,(09):48-51.