知识型员工动机管理中自我决定理论的运用论文

　　无论在学习或是工作中，许多人都写过论文吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信很多朋友都对写论文感到非常苦恼吧，下面是小编收集整理的知识型员工动机管理中自我决定理论的运用论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　摘要：

　　自我决定理论是一种关于人类动机的整合理论，它为环境和个体差异如何影响动机产生，以及如何实现外部动机的内化提供了方向和路径。目前，传统的激励管理已经不适用于知识型员工，而自我决定理论为知识型员工的动机管理提供了有力的理论指导。本文重点阐述自我决定理论的内容和其对知识型员工工作动机管理的启示。

　　关键词：

　　自我决定；工作动机；知识型员工；

　　一、自我决定理论

　　自我决定理论是美国学者Deci和Ryan在20世纪70年代末提出的关于人类行为的动机理论，该理论承认人具有自我学习和完善的整合倾向，社会和环境条件影响这种整合[1,2]。经过近40年的完善，自我决定理论共发展出了5个相互联系的子理论:认知评价理论、有机整合理论、因果定向理论、基本心理需求理论、目标内容理论。

　　认知评价理论[3]是自我决定理论的最早思想，它提出环境主要通过两种基本的认知过程对内在动机产生影响。一是导致个体认知过程中的因果关系路径发生改变；二是导致胜任知觉的改变。在这里，环境因素被分为信息性、控制性、去动机性三种类型:信息性事件促进因果知觉与胜任感，提高内部动机水平；控制性事件带来压力，降低自主感，削弱内部动机；去动机事件指无效事件，降低胜任感，从而削弱内部动机。

　　有机整合理论[1]主要解释外部动机向内部动机的转化，它提出个体自我整合是一个无自我决定到自我决定的连续体，根据自我整合程度不同，把个体的动机表现分为内部动机、外部动机、无动机三种，由无自我决定动机向自我决定动机发展是一种先天倾向，这一发展和转化过程就是内化[4]。内化需要外部环境的滋养，那就是满足自主、胜任、社会关系这三大心理需求。

　　因果定向理论[5]主要阐述自我整合的个体差异。它指出在特定情境下，外部动机的内化程度除了受到环境因素的影响，还存在个体间的差异。自主定向的个体以兴趣、自我认可的价值为基础，更易产生整合的外在动机和内在动机；控制定向的个体倾向于受到报酬、限期、命令等的控制，常常表现出内摄的调节和外在动机；而非个人定向的个体常常是去动机的和缺乏意识行动的。

　　基本心理需要理论[1]形成时间较晚，但是它是自我决定理论的核心。其提出自主、胜任、关系三大心理需要的满足是促进个体人格形成和完善的必要条件。自主需要指的是个体体验选择并且感到自己是行动的发起者；胜任需要指的是个体选择最富有挑战性的任务且取得期望结果；关系需要指的是个体感受到与他人相互尊重和依赖。这三种需要的满足对于所有个体都是必需的，个体为之努力，并且趋向于满足这些需要的环境，当环境因素满足三种心理需要时，就会促进动机的内化。

　　目标内容理论[2]是自我决定理论最新的发展，该理论认为不同类型的目标对个体的基本心理需求具有不同的影响。内在目标(如亲密关系、个人成长等)的获得可以增强个体的幸福感，而外在目标(如经济、声誉、名望等)的获得对幸福感作用不明显，外部目标无法直接满足个体的基本心理需求，有时候甚至会损害基本心理需求。

　　综合而言，自我决定理论认为社会环境因素与个体的因果定向共同作用，通过满足个体的自主、胜任与关系三大心理需要，促进外部动机的内化，增强内部动机，最终促进个体的工作活动和心理健康[6]。同时，不同的目标内容对于动机也会产生不同的影响，内部动机对个体基本心理需求的满足比外部动机有效。

　　二、自我决定理论对知识型员工管理的启示

　　1、知识型员工的定义和特征