关于工资总额预算管理的论文

　　【摘要】

　　随着工资总额预算管理制度在中央企业的大力推行，国务院国有资产监督管理委员会也相继发文，不断完善相关规定及办法。本文主要从财务角度对工资总额预算管理制度设计与执行过程中存在的问题进行分析，并提出一些建议以供参考。

　　【关键词】

　　工资总额预算管理；中央企业；工资效益联动机制

　　国资委自2008年起陆续在中央企业推行工资总额预算管理，并在2010年和2012年先后发布了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》（国资发分配[2010]72号）和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》（国资发分配[2012]146号），逐步完善了央企工资总额预算管理体系。随着相关预算管理办法的落实，工资总额预算管理逐步替代了原先“工效挂钩”的管理模式。

　　工资总额预算管理相较于“工效挂钩”的管理模式，既保留了效益导向的原则，又增加了调节收入分配结构、平衡行业劳动力价格的考量，而且在制度设计方面更加详尽和完善。由于工资总额预算管理制度与上缴利润、绩效考核以及负责人年薪制考核等制度共同形成了国资委央企治理体系，这在很大程度上决定了央企的经营方向和价值导向。而工资总额预算指标的核定机制受财务绩效指标的影响较大，因此工资总额预算管理执行的效果和存在的问题需要从财务角度进行考量。

　　一、中央企业工资总额预算管理制度设计与执行过程中存在的问题

　　1、以上年实际发放工资总额为基础编制工资总额预算的制度设计存在缺陷

　　国资发分配[2010]72号文件中规定，中央企业工资总额预算以上年实际发放工资总额为基础编制，即默认了企业上年工资总额与利润总额等效益指标关联的合理性，但并未对利润总额等效益指标的形成原因进行考察。这可能造成后续工资总额与经济效益联动机制执行不畅的问题。

　　举例来讲，如果企业上年因处置股权投资等事项形成巨额投资收益，造成当年利润总额畸高，在当年工资总额预算执行后将呈现企业经济效益逐年下滑的情况，显然会影响工资总额预算的合理性。这种经济效益的增长与人员投入价值并无关联的因素，应当在联动机制中单独考虑扣除。

　　2、企业自主确定工资总额预算与利润总额或经济增加值形成联动机制的制度设计存在缺陷

　　国资发分配[2010]72号文件中规定：工资效益联动机制包括经济效益指标选取及预算目标值的确定、工资增长与经济效益状况相适应的联动办法等内容，其中经济效益指标的.选取以利润总额和经济增加值为主。同时，国资发分配[2012]146号文件中规定，工资效益联动机制“一经确定至少三年内应当保持稳定”，且将这种挂钩联动机制由中央企业自主确定。

　　将工资总额预算与经济效益指标联动体现了效益导向的原则，但应当保证利润总额和经济增加值（EVA）两种经济效益指标形成的工资总额预算联动机制是大体等效的。否则，即便机制在三年内保持稳定，仍会在一定程度上给企业留下可以操作的空间。这是因为利润总额和经济增加值在计算方法上有本质性区别，利润总额的计算相对较固定，而经济增加值在计算时需考虑到单位利润水平、融资规模、融资方式、在建工程、资本成本率等一系列因素的影响，部分影响因素与单位人员价值可能并无直接关系。

　　例如，如果单位未来五年规划中预计将有大量的基建技改资产投资项目，则该单位会倾向于使用EVA与工资总额挂钩联动设计工资总额预算管理制度，因为在建工程项目对EVA多为正向影响因素。而随着基建投入逐年积累增加，在建工程规模增加对于EVA的影响将逐年增大。如果在建工程是采用国拨专款建设（这在央企较为常见），则这种正向影响还会加倍。因此采用工资总额与EVA挂钩的方式设计工资总额预算管理制度，会导致企业依靠工程建设这一与人工价值无关的因素促使EVA形成逐年增长态势，进而使得工资总额逐年增长。这显然有悖于工资总额预算管理制度的设计初衷。同时，当企业预计到基建投入转为固定资产使得在建工程项目急剧减少会对EVA造成负向影响时，企业往往倾向于通过改变联动机制使工资总额与利润总额挂钩，从而规避对工资总额的不利影响。