（二）国有企业经理人资本量化要求
　　国有企业经理人资本价值量化使薪酬发展为人力资本价格，由简单的按劳分配量化为按劳动与资本相结合的分配，即从仅得到按劳动力价格变为按人力资本价格分配，使经理人凭借自己的劳动得到劳动力价格的同时能按本身的人力资本所有权分享企业剩余价值，真正实现了多劳多得，体现公平。从根本上激励经理人增加自身人力资本投入，提高自身素质，提高管理经营企业水平，实现自身人力资本的增值。目前国有企业基本上可以归纳为三种类型：已经上市的股份有限公司；为已发行股票但还没有上市的股份有限公司；没有进行股份制改造的企业。根据市场调查结果显示，国有企业经理人心目中理想状态的薪酬构成依次是基本薪金、奖金、住房津贴、医疗、保险、交通津贴、学习进修机会、一定额度的交际应酬费用、企业内部股份和其他。以上因素应作为经理人人力资本函数的基本变量域。目前国有企业经理人的年度人力资本价值一般通过其薪酬体现，主要模式有：基本薪金＋津贴＋养老金计划＋奖金；年薪计划；基本薪金＋年度分红计划；基本薪金＋津贴＋养老金计划＋风险收入等，没有客观动态地体现经理人的人力资本及其变化，因而难以起到良好的激励作用。 　　（三）国有企业经理人资本价值量化
　　人力资本特别是经理人人力资本的价值计量，是一个复杂的系统工程，应有基础价值、福利性和非现金价值、短期激励价值和未来动态价值构成，应有相应的定价机制系统和制度保证。
　　1、经理人市场记录系统确定其基础价值。基础价值在此是指劳动力价格，与个人绩效非紧密相关，受市场因素影响，一般是指经理人劳动力的最低生活保障薪酬，作用只在于维持经理人的简单再生产。在一定时期是相对稳定的，它与经理人所在企业的规模、行业、效益、社会平均工资水平等有关，经理人所在企业的经济效益越好，自然经理人劳动力价格也就越高，薪酬委员会通过对经理人以往业绩及声誉等的记载，统计分析确定其价格，建议劳动力价格占全部人力资本价值的比例一般为10%-20%。
　　2、社会制度环境系统确定其福利性价值和非现金价值。按照国家的有关法律法规等要求，确定包括医疗、保险、养老金计划、交通补助、住房津贴、带薪休假及学习进修机会等福利性价值和非现金价值。建议占全部人力资本价值的10%-20%
　　3、业绩考核系统确定其年度人力资本短期激励价值。通过经理人人力资本的作用，即经理的能力和努力等按年度通过相应的会计准则，利用现代评价方法，如：财务指标评价体系、平衡计分卡、EVA等，对年度经理人业绩进行评价和考核，确定即期奖励性的短期激励价值，建议其占全部人力资本价值的15%-30%，同时安排其长期激励计划，确定经理人下一年度或更长时间段内动态价值。
　　4、资本市场和公司价值确定经理人人力资本未来动态价值。现代公司激励理论认为经营者剩余索取权和剩余控制权的分享对经营者有强激励作用，国有企业经理人在取得剩余控制权后，强烈要求取得剩余索取权。因此在国有企业中积极推进股权激励计划，让其人力资本价值和公司价值变动紧密联系极其必要。据统计我国目前约有138000多家国有或国有控股工商企业，其中中央企业169家，其经营业绩对我国经济发展仍有决定性的意义，提升国有企业、国有控股企业的整体长期业绩，增强整体竞争能力，必须同时增加国有企业经营人人力资本价值。按照《上市公司股权激励管理办法》，已有部分企业实施了股权激励计划，在继续推进已上市公司股权激励的同时需对各类国有企业建立相应的期权机制，使国有企业经理人持有一定比例的本企业产权，才能通过资本市场和公司价值确定经理人人力资本未来动态价值。
　　
　　四、结论
　　
　　企业特别是国有企业中提高人力资本对全部资本的贡献率，充分调动人力资本特别是具有特殊性的经理人的积极性，是至关重要的问题。承认并认真研究经理人人力资本价值，并将其与其他资本一样作为企业资本构成的一部分，使其按照市场经济的规律实现其资本价值，才能充分发挥经理人的积极性。
　　本文对经理人人力资本的价值量化作了初步探讨，提出了经理人人力资本价值应有劳动力价格、津贴、风险收入、期权股票和公司价值构成，对进一步探讨经理人价值、制定合理的薪酬体系及国有企业股份结构多元化具有指导意义。