2.人力资源管理理念还有待加强

　　建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的核心资源，但是由于长期的体制惯性，很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。

　　3.绩效管理手段单一

　　设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言，薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上，难以抽出时间进行创新，从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施；对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。

　　三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建

　　基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建：

　　1.人才选拔储备方面

　　从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目标，及时调整人力资源规划，并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。

　　2.内部成长机会方面

　　设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系，特别是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通过多种渠道使得员工获得成长，需要注意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比如推行合伙人晋升制度等。

　　3.绩效管理创新方面

　　首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄”的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，大力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度，实施企业剩余价值分享，使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步，不断增强企业对员工的吸引力、领导力。

　　4.组织文化创新方面

　　基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织结构和企业文化，赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感受到企业对员工的关心和承诺。

　　【参考文献】

　　[1] 赵曙明. 论战略人力资源管理[M]， 中国工业经济出版社， 1996（4）

　　[2] 波特. 竞争战略[M]， 华夏出版社， 1998

　　[3] 宋典， 袁勇志， 彭纪生. 战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J]， 科学学与科学技术管理， 20xx（12）： 134-139

　　[4] 李剑立. 探索性创新、开发性创新与企业绩效管理的整合研究模型及理论假设[J]. 经济经纬， 20xx（3）：105-109

　　[5] 陈万思， 姚圣娟， 丁珏. 战略人力资源管理效能、组织学习与创新[J]. 华东经济管理. 20xx，10（2）：112-117

建筑设计论文6

　　1高层建筑的存在对城市整体所产生的影响

　　因为高层建筑的体量十分大、高度非常高，这就需要在对城市进行整体规划建造的过程中对高层建筑的体量和高度进行有效的控制，也就是对高层建筑进行尺度把握，这主要是表现在以下的几个方面当中：首先，在对城市尺度的把握方面，也就是就高层建筑对城市中相关的系统以及天际线的影响进行把握。一座城市拥有的所有建筑物都能够对城市的整体产生影响，而高层建筑的绝对高度也决定了其对城市整体影响的重要性。高层建筑的尺度应该控制在城市整体可以接受的范围之内，不能够脱离城市整体而孤独存在，这样不但不利于城市整体的规划，同样影响到城市整体的美观。高层建筑对城市的局部风景同样产生十分大的影响，从城市内比较开阔的地方，比如广场或者是绿地上，所看到的天际线如何直接影响人们的生活品质。