生产要素中最活跃的、最关键的要素 ,已得到世界各国的高度重 视。 纵观人类社会发展的历史 ,许多国家发展的成功经验告诉我们 ,人力资源的有效 开发和利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。随着世界经济的一体化，人力资 源已成为实现经济发展和社会进步的重要源泉。 人力资源的开发与利用是一个国家提 高国际竞争力和繁荣经济的关键因素， 而新员工则为人力资源的开发与利用带来新鲜 血液。 新员工入职培训是企业将新员工由“社会人”转化为“企业人”的重要手段。目 前，中国的企业对新员工进行入职培训，由于认识上的误区和执行中的问题，使得新 员工入职培训流于形式化， 达不到预期效果。以顺丰速运对企业新员工的入职培训进 行简要分析，加强对新员工入职培训的重视、建立完善的新员工入职培训体系、明确 新员工入职培训各方的职责、挑选优秀的培训讲师、采取灵活多样的培训形式、进行 学习效果反馈评估等。 此文章是笔者根据自身在顺丰速运长安点部实习经历所得，在实习工程中，结合 自身情况和长安点部实际情况及顺丰速运新员工入职培训现状，利用调查问卷，访谈 法等提出顺丰速运新员工入职培训存在的问题， 针对顺丰速运新员工入职培训现状所 存在的问题，提出建议和措施。

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　　2. 研究基础 新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训 工作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面 到全面，从低级到高级的发展过程。 19 世纪末、20 世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义，主张 以规范性操作来取代过去工人的经验性操作， 推行标准操作法并按照这种标准方法来 培训工人。开始了新员工的技能培训。 20 世纪 30 年代，美国心理学家梅奥发现：人是“社会人”,不能单靠支付工资 来调动积极性，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要 因素。这个发现为新员工入职培训增添了重要内容。 二战后，培训成为一门职业，有人专门从事新员工入职培训。在加强对新员工知 识、技能培训的同时，也越来越重要视对新员工素质的培训。 1943 年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为 5 个层次，这 5 种需要是 按由低到高的顺序排列的， 只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的 需求。这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和拓展。20 世纪 50 年代，赫兹 伯格把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因素”两类。 这个理论给 新员工入职培训提出了更

　　高的要求。20 世纪 50 年代后期，道格拉斯提出人性假设的 X 理论、Y 理论。这个理论使新员工入职培训与员工上岗后的其它培训紧密地联系起 来了。20 世纪 60 年代以来，培训理论开始研究管理者的领导作风与员工工作之间的 关系。 这一时期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从一般工人扩展到管理人 员。对新员工入职培训，特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。 至此， 国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培训理论研究还处于不 成熟阶段。进入 21 世纪后，我国企业对员工的培训，尤其对新员工的入职培训日渐 重视。 以上是一些文献资料中关于培训相关的理论， 将作为。

本科开题报告 篇9

　　一、选题背景

　　踏足《爱弥儿》研究之路绝非一个简单随意的沙滩拾贝，因为后者始终没有摆脱兴之所至的盲目性。但这并不是说沙滩拾贝毫无可取之处，若说真正的思想面临的是无路可走的荒原，那么沙滩拾贝未尝不是莫大的惊喜。不过，这同时意味着，只有当这惊喜作为沿途之风景而归属于更加宏阔的道路时，也即，只有当贝壳不仅仅是作为美丽的贝壳而更是作为透露出海洋信息的海之贝时，这惊喜才能超越自身而成为思想的。思想是道路的奋力延伸，一切不过是作为脚下的路而将被裹挟于身后的。对《爱弥儿》的到达，同样是惟一之思想在探索之道路上暂作回望的滞留之处。

　　首先，生活乃是一切问题的源出和归宿，对《爱弥儿》的朝向也正是根源于此。我们当下引以为傲的生活被普遍定义为现代生活：“在许多现代社会中都存在着一种普遍的倾向，要将一种优越意识与现代性意识联系起来”[1]。现代人认为历史总是在进步的，但这一源自启蒙运动的对进步的乐观精神在 19 世纪末开始变得灰暗：“在法国之后的时期，现代社会被描绘成破坏性的和异化的”[2]。奉行理性和技术的现代性，在“耗尽了文化的意义”(韦伯)之后在根本上造成了现代人的“无家可归的状态”(海德格尔)。所以，作为生存于现代性中的我们不得不回溯现代性的源头以便重新检审我们生活的根基。在此一回首中，卢梭以一种突出的样式展示在我们面前：“现代性的第一次危机出现在让-雅克·卢梭的思想中”[3]。危机，乃是常态与危险因素的碰撞，这就意味着在危机之处，我们不仅能够目睹现代性的根本样态，亦能反思现代性的根本问题，细究之下，卢梭以一种拒斥而又推进的形象矗立在现代性的道路上。