二、公共管理类事业单位绩效考核面临着重重阻碍

　　反思现阶段公共管理类事业单位绩效考核工作仍然面临着重重阻碍。这类事业单位的本质属性就是公共服务，所以很长时间以来，其工作开展的核心就是行政管理，工资制属于等级工资制，职工凭借责任心完成既定的职责，很长时间以来形成了论资排辈的晋升格局，认为干好干坏都一样，为此绩效考核改革工作开展得并不顺利，面临着重重阻碍。

　　（一）"铁饭碗"理念难以真正转变。

　　公共管理类事业单位本身的公共服务性质决定了单位开展并没有将盈利作为目的，机构正常运转所需要的费用需要国家财政拨款补助。为此公共管理类事业单位的社会定位非常稳定，再加上工作人员职能长期性，为此这类工作被普遍认为是铁饭碗，工作人员也没有太大的竞争意识。公共管理类事业单位，对比其他企业化运行的事业单位，没有年度效益好坏，也不存在企业经营不利倒闭，工人失业的窘境，面对这样的背景，广大公共服务类事业单位致力于绩效考核管理工作改革中，必须正视来自于文化、理念方面的冲击。很长时间以来将行政管理作为核心，无论工作质量，对工资水平没有太大影响，久而久之，单位管理者产生规避麻烦，走极端的心理，而单位普通员工产生考核不公平的担忧心理。对待该问题如若没有妥善处理，往往会打击员工工作积极性，降低单位工作效率，严重的还会激化管理者和基层员工的矛盾。因此，只有从思想理念层面转变了，广大公共管理类事业单位的绩效考核制度才可以真正地落实。

　　（二）没有科学、操作性强的考核工具和指标体系。

　　公共管理类事业单位的职能性质决定了工作人员扶着为社会服务的公共性质，公共服务难以用既定的标准完成绩效水平的考核。很多时候只能相对模糊的定性评价，而不能展开精确地定量评价。长时间以来，公共管理类事业单位的工作核心围绕行政管理展开，职工凭借责任心完成工作，工作绩效考核评价体系不合理。

　　（三）当前工资制度和绩效考核机制存在结构层面的错位。

　　长时间以来公共管理类事业单位开展的是等级工资制，也就是工作人员的收入严格按照行政级别，技术职务明确后，对应的工资、津贴按月发放到工资卡上。这样的等级工资明确后，往往会长时间稳定地存在，不会受到工作人员工作质量的影响。当前的工资制度以及绩效考核人事制度存在显著的结构错位，根本不能配套性实施。对公共服务类事业单位而言，结合绩效展开奖罚激励，如若没有奖罚激励，那么绩效考核制度也就没有存在的意义，广大事业单位工作人员的具体行为也根本得不到有力约束，仍然存在干与不干，干多干少都一样的尴尬局面。

　　（四）考核结果公布不透明。

　　考核工作完成后，虽然工作人员收到对应考核结果，但是通知内容简单，只标明考核等级，根本没有将详细的评分结果和信息的失分点明确指出，导致考核者不知道自身存在的优缺点，更不要谈及获得领导同事的对应帮助，无法做到取长补短，今后工作的改进方向也不明确。

　　三、改进公共管理类事业单位绩效考核制度的有效举措

　　（一）积极转变观念，树立绩效管理新理念。

　　广大公共管理类事业单位一定要牢牢树立起现代化的管理理念，管理者转变管理思维，发挥绩效考核优势，激发员工工作热情。任何改革，特别是人事制度改革与广大员工的直接利益息息相关。为此，考核工作的展开与单位领导的重视分不开，高水平的单位考核小组以及部门考核小组的成立，对绩效考核质量的提升起到有力的推动作用。

　　（二）建立科学规范的绩效考核指标体系。

　　建立科学规范的绩效考核指标体系，注重和岗位职责的紧密联系，考核内容结合对象、考核对象、方法有条不紊地展开。坚持定性、定量考核结合的原则，科学划分定性考核和定量考核界限，发挥具体模式的优势，切忌盲目追求指标量化，否则员工考核工作往往会受到数字的严重约束，出现机械化情况。

　　（三）强化静态测定、动态考核机制。

　　公共管理类事业单位建立起更加科学规范的绩效考核制度，实施静态测定，动态考核管理机制，绩效测定分段、常态静态管理，结合管理策略，由员工明确绩效改进规划。管理者借助追踪、支持、指导，展开动态、持续的绩效管理，促进整个单位绩效水平不断提升。