第二，变革型领导行为各维度对员工创新执行的影响不同。领导者加大创造性资源的支持以及对员工创造性的期望与授权，可以显著提高知识型员工的创新执行力，然而，对员工个人成长的支持和树立企业家精神对员工创新执行的影响不大。这与我国学者鞠方辉(2008)所得结论基本一致，即任务导向变革型领导行为包括的动机激励和挑战陈规对于员工心理变量的影响较弱，其中的挑战陈规维度甚至有轻微的负向影响。对员工个人成长的支持虽然能够刺激员工思想上的转变，提高员工的工作满意度，但随着企业进入成熟期，企业规模不断扩大，制度化的惯例和规范的增多会使企业在运作过程中产生一定的惰性，造成员工行动能力减弱，产生员工即使有新的想法也不愿意行动以完成整个创新过程的现象。而树立企业家精神往往意味着一定程度的风险，在我国风险回避的管理文化下，人们对变革与创新的接受是管理实践中值得认真思考的问题。创新思想的产生至关重要，但如果无法落实到工作和生活中，创新就失去了生产的能力。领导者可以通过加大对知识型员工创造性的期望与授权和创造性资源的支持来提高员工的创新执行能力。

　　2.研究展望及不足

　　从管理实践上看，知识型员工对变革型领导行为有较强的感知，企业领导者要加强培养自己的领导力，使自己具备变革型领导风格，通过个人魅力向员工描绘企业愿景、提供个人成长的支持等，让员工认同企业的价值观和目标，促进员工的创新行为，并以此实现组织目标。事实上，组织管理研究的情景化，除了本文所提及的组织年限和规模外，宏观层面和个体层面的情景因素也会对变革型领导行为各维度与员工创新行为各维度之间的关系产生影响，特别是个体层面的因素，如员工的信任。另外，组织由于其内部系统的复杂性而致使研究结果的显著性降低，而目前团队已经日益成为企业经营管理和创新的主要组织形式之一，在日后的研究中可以从创新团队入手，探讨创新团队领导人的角色在团队成员成长中的作用问题。