2.员工创新行为

　　知识型员工的一个重要角色就是应对现有或潜在的市场需求，对企业产品或服务进行持续改进和创新。关于员工创新，学者们分别从组织行为学、创新完成的过程和创新完成的产出等角度给出了定义。从现实角度出发，一般而言，企业经营的一个重要目标就是实现利润最大化。因此，从这个角度来讲，员工的`创新行为必然是能提高企业效益的行为。所以，我们选择从创新完成的产出这一角度来对员工创新行为进行定义，即员工通过运用解决问题的新方法获得的优化产品、服务或者是一种流程。关于员工创新行为的测量，研究者的观点存在较大分歧。刘顺忠(2011)认为员工创新行为包含创新思维的产生、倡导创新和实施创新三个部分;而黄致凯(2003)、卢小君等(2007)则将我国的情境因素考虑在内，承袭国外学者West等(2002)的观点，认为创新行为分为创新想法的产生和实施两个维度。

　　二、研究设计

　　1.研究样本的选择

　　此次研究的数据采集对象主要为从事生产、创造、扩展和应用知识活动的从业人员。样本来源于四川、内蒙古、山西、深圳等省区市。通过随机抽取30家企业410名员工，以现场发放纸质问卷和电子问卷两种方式来进行信息采集。本次调研共发放纸质问卷110份、电子问卷300份，剔除明显重复、问题填写严重缺失的问卷，共回收纸质问卷95份、电子问卷268份，问卷回收率为88.5%。

　　2.变量的测量

　　变革型领导行为量表共有16个题项，采用Liker5点计分法顺序进行评价，对非常不符合、不符合、不确定、符合和完全符合分别赋予1、2、3、4、5分。在本研究中，变革型领导行为各维度的Cronbach’s α系数分别是0.749、0.645、0.893、0.716，总的Cronbach’s α系数是0.847。因此，变革型领导行为量表及其四个维度(对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权和树立企业家精神)均具有良好的信度，而变革型领导行为KMO值为0.811，Bartlett的球形度检验的Sig值为0.000，所以，适合进行因子分析。

　　三、研究假设的验证

　　本文选择了企业成立年限和企业规模作为此次研究的控制变量。遵循前人的研究方法，将公司注册成立至今的年份作为组织年限，以企业现有的正式员工人数代表组织规模，运用均值分析，经统计，本次的研究样本平均组织年限为11.39年、组织规模约为348人，采用Pearson系数对员工创新行为下创新思想的产生、创新执行与领导行为的四个维度(对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权、树立企业家精神)进行相关分析，表1总结了各变量之间的相关系数。从表1中可以看出，“创新思想的产生”分别与“对个人成长的支持”“对员工创造性的期望与授权”“创造性资源的支持”“树立企业家精神”呈显著正相关(β1=0.37，p<0.01;β2=0.191，p<0.05;β3=0.242，p<0.01;β4=0.214，p<0.05)，“创新执行”分别与“对员工创造性的期望与授权”“创造性资源的支持”有显著正相关关系(β1=0.143，p<0.05;β2=0.395，p<0.01)。“创新执行”与“对个人成长的支持”和“树立企业家精神”的关系并未达到显著水平。

　　四、结论启示及局限性分析

　　1.结论启示

　　在市场竞争日益激烈的今天，员工创新能力已成为企业获得长期竞争优势不可模仿的资源。本文通过对文献进行梳理，构建了变革型领导行为与员工创新行为的研究框架。以我国知识型员工为研究对象，通过分析变革型领导行为与员工创新行为的关系，得出以下结论。

　　第一，在我国文化背景下，变革型领导行为各维度对知识型员工创新思想的产生具有显著的积极影响作用。本文在获得企业较大样本数据进行检验后发现，领导者通过加大对员工个人成长的支持、创造性资源的支持、对员工创造性的期望与授权的投入和自身树立企业家精神可以促进知识型员工创新思想的产生。其中，领导者对员工个人成长的支持在员工创新思想产生上作用最为明显，对员工创新想法的产生起到良好的刺激作用。企业在进入发展期和成熟期之后，领导者如果表现出变革型领导风格，员工会将领导者构建的企业价值观内在化。员工创新思想的产生需要领导者提供良好的制度条件和创新氛围，而变革型领导者提倡革新，注重员工的个性需求，能够帮助员工提出创新想法并充分发挥员工的优势，提高员工的积极性和主动性。