现行地方公务员激励机制的不足与建议

组织行为学激励论文第七篇:现行地方公务员激励机制的不足与建议 摘要: 一直以来,对公务员的激励不仅是行政管理的重要内容,也是社会聚焦的热点。现有的公务员激励机制,在长期实践中逐渐暴露出众多亟待解决的问题,例如晋升渠道单一、考核机制不完善以及缺乏竞争机制等
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组织行为学激励论文第七篇:现行地方公务员激励机制的不足与建议   摘要:一直以来,对公务员的激励不仅是行政管理的重要内容,也是社会聚焦的热点。现有的公务员激励机制,在长期实践中逐渐暴露出众多亟待解决的问题,例如晋升渠道单一、考核机制不完善以及缺乏竞争机制等。本文旨在探讨人力资源管理视角下,新时代基层公务员的激励机制,在结合人力资源管理中激励理论的基础之上,提供可行的实施思路和方案。   关键词:公务员; 薪酬福利; 激励; 考核;   自2005年国家颁布《公务员法》以来,公务员制度日臻完善。这部法律规范了公务员的管理模式,在保障了公务员的合法权益的同时也加强了对公务员的监督。但是随着公务员制度改革的进一步深入,公务员激励机制中存在的问题也逐渐暴露出来,例如薪酬机制不合理、晋升渠道单一等。而公务员作为政府的“前线战士”,是与群众进行直接接触的公职人员,所以完善公务员激励机制,藉由有效地激励公务员,提高工作热情,从而提高其工作绩效,对建设高效的党政工作队伍有着重要意义。   1 激励理论对公务员激励机制改进的启发   1.1需求层次理论   需求层次理论由马斯洛于1943年提出,该理论认为人的需求可分为若干层次,其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都属于低一级的需求,这些需求通过外部条件即可以满足;而尊重的需求和自我实现的需求是高阶需求,满足这些需求须建立在达成底层需求的基础之上。在同一时期,个体总是受某一层次的需求支配,在这一层次的需求得到满足以后,才会向更高一层次发展,所以在对公务员进行激励时,激励措施要具有针对性,不能一概而论。在制定激励政策时,将不同等级及不同岗位的公务员加以区分,根据岗位特性和层级制定针对性的激励措施,才能更加有效地激励公务员。   1.2双因素理论   双因素理论由美国学者赫兹伯格提出,该理论指出满意的对立面不是不满意,而是没有满意。在工作中存在两种性质不同的因素:一种是与工作环境或工作关系有关的保健因素,它们只会消除人们的不满,而不会对人们起到直接激励的作用;另一种则是激励因素,即能够使人们感到满意,从而达到激励的效果的因素。常见的具有激励因素的表现有:工作成绩得到认可,工作本身具有挑战性等。所以在对公务员进行激励时,要注意区分激励因素和保健因素。具有显著激励因素特征的激励措施更容易提高工作满意度[1]。   1.3期望理论   期望理论由美国学者弗鲁姆于1964年提出。该理论可以用公式表示为:激励力量=期望值×效价。在这个公式中,激励力量指调动个人积极性,激发人内部潜力的强度;期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明,人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说,一个人对目标的把握越大,估计达到目标的概率越高,由此激发产生的内部动力越强烈,积极性也就越高。由此可见,在公务员系统中,由于工作的固定性,通过提升公务员对目标的期望值以及个人对工作的主观价值的感知将能够在极大程度上激发公务员的工作积极性[2]。   2 我国现行公务员激励机制中存在的不足   2.1薪酬机制不合理   现行的公务员薪酬机制中,工资是由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分组成。然而在具体实践中,大部分同等级别的公务员有着近乎相同的工资,在岗达成的绩效不能有效地反应在薪酬中。工资平均化所衍生的无法有效拉开的工资差距这一不足将打压在岗表现优秀的公务员。“干多干少一个样,干与不干一个样”,不合理的薪酬机制使得公务员产生工作倦怠,从而缺乏工作热情和积极性,这也是目前公务员激励的瓶颈之一。   2.2晋升机制不健全   一是我国公务员晋升渠道单一狭窄,并且公务员职级结构呈现“金字塔”式,职位数量随层级上升而骤减,领导职位和下属职位的失衡比例使得大部分公务员很难晋升,大部分公务员在整个工作生涯中都只能停留在科员和办事员这两个职级,这样的晋升制度不能调动广大公务员尤其是科级以下低层公务员的积极性;二是公务员的职级晋升要依据公务员的资历、学历和机关层级。但实际上,公务员的晋升大多数是“论资排辈”,资历占的比重非常大,这使得许多年轻的但工作能力较强的公务员无法获得晋升机会;三是公务员的职位晋升与在岗绩效表现关系不够紧密。许多公务员在工作中表现优异,却因为资历不够而未得到职位的晋升,这使得公务员认为晋升制度不公正而让自己失去了晋升的机会,也就导致未得到晋升机会的公务员失去了工作的积极性,公务员晋升制度所承载的激励效应也就大打折扣。   2.3忽略公务员的需求   当前,许多政府机关单位都是用奖状、表彰以及证书等精神激励的方式来对单位的先进职员进行奖励,但是他们忽略了不同层次公务员的需求。基层的公务员级别工资较低,在实际生活中,基层公务员除了认真完成自己的工作外,还要操心自己和家人的衣食住行,那么物质激励对于他们来说尤为重要,采用奖金、绩效工资等方式,对他们激励的效果就会更好。而已经成为领导的公务员则更加看重自己的政治前途和职位晋升,那么单纯的物质激励就不会对他们产生较大的激励效果。所以在对公务员进行激励时,也要考虑不同层级公务员的需求差异,有针对性地进行激励,这样才能大大地提高公务员的工作热情[3]。   2.4偏“人情化”和“平均化”的考核制度   “平时考核与定期评估相结合”“领导评价与群众评价相结合”是两种基本的公务员考核方法。但在实际操作过程中,大多数人都注重定期考核的结果而忽视平时考核;注重领导的意见而忽视广大群众的反映,这使得考核结果并没有发挥该有的效用。同时,在公务员考核中,“平均主义”现象常见,大多数公务员在对同事进行考核评价,碍于“人情、面子”都不会给太低的评价,这就导致大家的考核结果相差不大,不能反映受考核者的实际工作情况,影响了公务员的工作积极性。   2.5缺乏竞争激励机制   在现在社会中,公务员被视为“铁饭碗”,有着较为稳定的工资和生活保障:工资基本上不会受经济波动的影响,且公务员这份工作也不会受到劳动力市场的冲击,所以给公务员营造了一种安逸舒适的工作环境和氛围,使得他们不用与外界人才竞争,从而缺少了竞争产生的激励效用[4]。同时,在公务员内部竞争晋升中,存在着“关系、人情”,领导者大多愿意提拔与自己“关系好”的职员,从而严重地影响了竞争的公信力,使得竞争无法对公务员产生激励的效果。   3 对策及建议   3.1制定科学的工资结构   一是我国各级政府机关应从改革传统的工资制度下手,将工资与级别挂钩的同时,增强工资支付的灵活性。工资的发放不仅要考虑公务员的职级,还要考虑其职责、贡献以及工作绩效。这样才能对公务员起到激励效果;二是在工资结构中追加业绩奖励部分,将公务员的工资与业绩直接挂钩,绩优者业绩奖励部分的金额就高,由此减少公务员工资制度中“平均主义”的现象。在绩效的影响下,拥有高绩效高工资的公务员所产生的激励效应将使得公务员在工作时有更高的热情;三是在公务员队伍中也存在着技术岗位,对于特殊的技术岗位应制定独立的薪酬体系,参照劳动力市场的薪酬水平发放工资,或在设有技术岗位的单位设立“技术津贴”,以此来区别他们与普通公务员的工资水平。根据岗位性质制定差异化的薪酬体系,不仅能体现薪酬设计的公平性,更有利于防止员工流失。   3.2建立合理的晋升机制   一是要推行竞争上岗、公开选拔的晋升机制,要保证得到晋升机会的是公务员队伍的佼佼者,改变公务员晋升中“论资排辈”的现象,充分发挥晋升机制的激励作用;二是将工作业绩作为晋升考核的重要指标,将晋升与公务员的工作业绩紧密联系不仅给了年轻公务员一些晋升的机会,同时还会对整个公务员队伍施加一定的压力,对公务员的工作积极性也起到了一定的刺激作用;三是多种晋升考核方式相结合。晋升考核不能仅凭单一指标,还可以采用考试、定期答辩等方式相结合,从而建立起优胜劣汰的晋升机制,使公务员的晋升变得更加公平、透明,从而增加了公务员的工作热情。   3.3发展多元的奖励机制   物质激励和精神激励同样重要,两者相辅相成。仅仅采用证书、表彰等精神激励方式,无法对公务员产生较大的激励效果,还需要辅以物质奖励。对大部分公务员来说,他们都处于职级的最低端,还在为衣食住行这些基本生活需求操心,而适当的物质奖励能够满足他们物质上的需求,缓解他们生活上的压力,使他们有更多的精力投入到工作中来,这样才能更好地提高工作效率。同时,在工作中业绩较为突出公务员,还可以采用提高绩效工资的方式进行激励。这样的奖励方式在公共部门中具有较强的激励作用。   3.4构建公平合理的考核体系   一是明确考核内容。我国的公务员考核是对工作业绩、道德品质、勤奋以及工作能力进行全面评估,考核内容多,但却没有进行细化和量化。所以国家机关进行考核时要将这四项内容再分别进行细化,同时给出相应的测评量表,这样公务员考核就比较有依据;二是建立完善的考核体系,既要重视领导的评估,也要看重群众的评价;三是在进行定期考核制度的同时,平时考核也不可忽视。   3.5打破“铁饭碗”   公务员这一职位被视为“铁饭碗”,一旦进入这个行业,受到劳动力市场的影响就非常小。就算是公务员在工作中犯错,也不会被轻易辞退,这使得很多公务员认为公务员这一职业稳定性强,工作环境舒适安逸,且犯错成本低,所以在对待工作时不认真严谨。在对公务员进行激励时,要打破这一现象,合理加入社会竞争机制。例如,某一岗位所需人才的筛选,首先从内部进行人才提拔,其次可以从外部引进人才,这样的人才筛选方式,使得公务员岗位不再是“铁饭碗”,工作业绩垫底也照样会被淘汰。给公务员带来一定压力的同时,也让他们产生积极工作,认真工作的动力。   与传统的以为雇主工作赚取尽可能多的薪酬为目标的普通职员不同,公务员秉承着“为人民服务”的理念,在精神层面的追求高于普通公司职员,在物质方面的需求强烈程度稍弱。公务员的薪酬制度在长期中处于相对稳定的状态,一部分原因是公务员系统的整体性,牵一发则动全身;另一方面也是出于监管和维持政务队伍廉洁性的需要。但在经济飞速发展,中国进入社会主义发展新时期的今天,公务员激励机制逐渐暴露出的问题应该引起我们的反思。在探索中不断发展和改革公务员薪酬制度,对建设有力可靠的政务力量,保证公务员队伍的先进性有着重要作用。   参考文献   [1] 周澜.我国公务员激励机制的完善——基于赫茨伯格的双因素理论的分析[J].生产力研究,2010(5):130-131.   [2] 周红云.3P:公务员激励的关键——以期望理论为视角[J].中南财经政法大学学报,2007(2):52-56.   [3] 余小红,吴才懿.完善公务员激励机制的思考[J].吉首大学学报(社会科学版),2014(s1):121-123.   [4] 赵驹.我国公务员激励机制存在的问题与对策研究[J].管理世界,2013(4):170-171.   [5] 唐上标,左丽娜,彭峰.我国公务员激励问题研究[J].企业科技与发展,2011(10):97-99.   [6] 蒋硕亮.国家公务员激励机制研究[J].中国行政管理,2003(6):24-25.   [7] 基层公务员激励机制问题研究[D].长沙:中南大学,2013.   [8] 完善基层公务员激励机制研究[D].武汉:华中师范大学,2014.   [9] 周亚越.完善公务员激励机制:提高行政效率的重要途径[J].新视野,2004(4):46-47. 点击查看>>组织行为学激励论文(经典范文8篇)其他文章
    王晶晶,冉峰闻,廖妍,喻丽娜.新时代基层公务员激励机制研究[J].管理观察,2020(01):70-72. 转载请注明来源。原文地址:http://www.lw54.com/html/zhlw/20200424/8329428.html   

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