长治学院行政管理人员激励机制问题与对策

摘 要: 高校的行政管理工作是开展各项工作的基础,管理与服务水平直接影响着办学质量以及教育水平。行政管理人员应合理发挥其工作效能,能够有效率地开展各项工作。以长治学院为例,结合国内外的相关激励理论,并运用文献研究法与问卷调查法等,探究高校行政管理人员
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  摘 要: 高校的行政管理工作是开展各项工作的基础,管理与服务水平直接影响着办学质量以及教育水平。行政管理人员应合理发挥其工作效能,能够有效率地开展各项工作。以长治学院为例,结合国内外的相关激励理论,并运用文献研究法与问卷调查法等,探究高校行政管理人员激励机制。通过了解调查长治学院行政管理人员现状,进一步分析其存在的问题,提出切实可行的激励保障机制,以促进行政管理的长远发展,同时也为建立高素质行政管理人员队伍奠定了基础。

  关键词: 高校行政; 行政管理人员; 激励机制;

  Abstract: The administrative management of colleges and universities is the foundation of all kinds of work. Administrative personnel should give play to their work efficiency reasonably and be able to carry out various work efficiently. The writer takes ChangZhi University as an example, combines relevant incentive theories at home and abroad, and uses literature research method and questionnaire survey method to explore the incentive mechanism of university administrators. By understanding and investigating the current situation of administrative personnel in ChangZhi University, the writer further analyzes the existing problems and proposes feasible incentive and guarantee mechanism, so as to promote the long-term development of administrative management and lay a foundation for the establishment of high-quality administrative personnel.

  Keyword: University Administration; University Administrators; Excitation Mechanism;

  一、引言

  高校行政管理水平是影响高校建设的主要方面,同时也是保证高校工作正常开展的重要保证。高校行政管理人员作为高校管理的主要工作者,在一定程度上工作能力与素质决定了高校管理水平,影响到高校的发展,甚至高校的综合竞争力。激励作为一种工作的发动器,调动人的积极性,激发人的内部潜力,如果没有合适的激励,人的工作无法很好的开展。本文选择长治学院行政管理人员作为研究对象,进一步探求目前行政管理人员激励机制存在的问题,并构建高校行政管理人员激励机制研究模式。

  二、长治学院行政管理人员激励机制调查分析

  本论文以长治学院教师为研究对象,制定长治学院激励机制访谈问卷和调查问卷,共发放42份问卷,回收42份,其中有效问卷40份,有效率95.23%。

  (一)被访者工作现状和需求分析

  1. 尊重和认可情况分析

  认为其工作受到了尊重和认可的行政管理人员有27人,占总人数的67.5%;认为其工作受到一般尊重和认可的有13人,占总人数的32.5%;没有人认为其没有受到尊重和认可。

长治学院行政管理人员激励机制问题与对策

  2. 工作待遇满意度分析

  认为非常满意目前的工作待遇的有2人,占总人数的5%;认为对目前工作待遇满意的有21人,占总人数的52.5%;认为目前工作待遇一般的有14人,占总人数的35%;认为对目前工作待遇不满意的有3人,占总人数的7.5%;没有人对目前工作待遇非常不满意。

  3. 工作效率分析

  27人认为目前的工作效率一般,占比为67.5%;10人认为目前的工作效率高,占比为25%;3人认为目前的工作效率不高,占比为7.5%。

  4. 工作中不满意的原因分析

  认为工作压力过大造成工作不满意的有20人,比例为50%;认为成就感低造成工作不满意的有18人,比例为45%;认为薪酬待遇较低造成工作不满意的有13人,占总人数的32.5%;认为没有发展前景造成工作不满意的有9人,比例为2.5%。认为工作环境较为压抑造成工作不满意的有7人,比例为17.35%。

  5. 对工作最重要的因素分析

  28人认为优良的工作氛围是工作中最重要的因素,其中占比为70%;24人认为工作成就感是工作中最重要的因素,占比为60%;23人认为尊重和认可是工作中最重要的因素,占比为57.5%;23人认为广阔的发展前景是工作中最重要的因素,占比为57.5%;23人认为合理的晋升和奖酬制度是工作中最重要的因素,占比为57.5%;17人认为丰富的薪资待遇是工作中最重要的因素,占比为42.5%;17人认为适度的工作压力是工作中最重要的因素,占比为42.5%。

  (二)行政管理人员对激励制度的满意度调查

  1. 薪酬分配制度合理度分析

  有28人认为目前的薪酬分配制度合理,比例为70%;9人认为目前薪酬分配制度一般合理,比例为22.5%;2人认为薪酬分配制度不合理,比例为5%;1人认为薪酬分配制度非常不合理,比例为2.5%;没有人认为薪酬分配制度非常合理。可见,大部分行政管理人员认为薪酬分配制度合理和一般,多数人对薪酬分配制度认可度较高。

  2. 晋升制度合理度分析

  有23人认为晋升制度合理,比例为57.5%;15人认为晋升制度一般合理,比例为37.5%;1人认为晋升制度不合理,比例为2.5%;1人认为晋升制度非常不合理,比例为2.5%;没有人认为晋升制度非常合理。可见晋升制度设置的相对合理,但是需要根据行政管理人员的切身需求进行改进。

  3. 考核制度合理度分析

  有21人认为目前的考核制度一般合理,比例为52.5%;16人认为目前考核制度合理,比例为40%;1人认为考核制度不合理,比例为2.5%;1人认为考核制度非常不合理,比例为2.5%;1人认为考核制度非常合理,比例为2.5%。可见大部分行政管理人员认为考核制度合理,没有太大的不合理之处,但是相比较薪酬分配制度与晋升制度而言,行政管理人员对考核制度不是太满意。

  4. 激励制度改进方面分析

  30人认为薪酬制度方面应加以改进,比例为75%;24人认为晋升制度方面应加以改进,比例为60%;23人认为考核制度方面应加以改进,比例为57.5%;20人认为奖酬制度方面应加以改进,比例为50%;19人认为培训制度方面应加以改进,比例为47.5%。由此可见,薪酬制度方面应着重加以改进,其次晋升制度、考核制度与奖酬制度方面也应加以改进,各项制度的设置应趋于合理化与科学化。

  三、长治学院行政管理人员激励制度存在的问题

  (一)薪酬福利体系不健全,薪酬制度设置不合理

  一方面薪酬结构不合理,现有薪酬制度是重职称,轻岗位职务激励。而行政管理人员的职称评定,与科研人员和教师相比,不仅需要通过各式各样繁杂的考试,而且对于他们而言,固定的名额和原则化的机制是最难的一步,如何在评职称的管理人员中脱颖而出是最为现实的问题。另一方面学校薪酬福利制度缺乏激励性,并没有针对实际需求而设置相应的制度,缺乏实际性与针对性。

  (二)缺乏合理的绩效考核机制,考核机制不够完善

  在绩效评估体系方面做的不健全,缺乏科学评估制度和薪酬制度。考核机制过于刚性单一,绩效考核方法不科学,程序不够严密,标准过于原则化和笼统化。主观性因素过强,难以做到客观与公正。最终的评估结果分为以下三类:优秀、合格与不合格,大多数管理人员最终评估结果是合格的,但是无法按照清晰的标准从合格中去考察工作效率与工作积极性,从而有针对性的进行提升与选拔。

  (三)晋升机制不够健全,发展空间狭小

  对于长治学院行政管理人员来讲,职务晋升比较困难,缺乏实效性。一是职称晋升机制不够健全。没有任何科研成果的行政管理人员很难评定成功,并且指标和名额有限,进一步阻碍了行政管理人员的晋升。二是发展空间狭窄,途径单一。自上而下的评定机制看似合理,客观与公正性却很难做到。没有合理的评定机制影响着优秀人才的选拔,且挫伤管理人员的积极性。

  (四)激励制度缺乏弹性与灵活性

  该校激励机制忽视了个体差异,并没有去了解行政管理人员的心理需求,这样就造成了激励机制并没有太大的实际效果。对于青年和中年的行政管理人员而言,青年职位的晋升最为重要,需要合理的绩效考核机制相配套,他们愿意付出很多精力和时间去不断提升自己能力。而对于中年行政管理人员来讲,薪酬的合理设置是最为重要,家庭的压力需要合理的薪酬来保障生活。

  四、完善长治学院行政管理人员激励机制措施

  (一)优化薪酬福利制度,构建完善的薪酬结构

  首先应根据不同职位类别设计不同的激励性薪酬分配制度。其次合理调配薪酬分配比例,进一步增加绩效工资比例。目前尽管不同的职级与工作年限很大程度影响着薪酬增幅,但更为重要的是要应根据实际工作效果与质量调配工资。同时也应关注各类单位工资调整的动态信息,结合经济社会发展水平适当做出调整。最后也应融入宽带薪酬设计理念。减化薪酬的级别,扩宽薪酬变化幅度,设置多级增长幅度层次。

  (二)建立科学合理的绩效考核制度

  首先要树立先进的绩效管理观念,有助于更好地开展后续工作。适当降低职位工资等级制观念的重要性,不因职位高低而拒绝变化,也不因制度的原则化而排斥先进的管理方法与制度。其次是建立科学绩效考核体系。适当推行目标管理制度,建立自上而下的目标体系,激励工作人员高效完成工作。明确权责利三者的关系,避免混淆各项工作任务。最后也应合理运用绩效考核结果,根据反馈结果不断调整工作内容与形式。

  (三)构建科学、客观、有效的晋升机制

  多元的晋升制度是激励高校行政管理人员的重要举措,一方面应建立能上能下的职务晋升制度,打破原有只升不降的制度格局,适时根据奖惩情况来确定职位升降,畅通晋升渠道,保障人员正常流动。另一方面合理调整职员职级制,不断细化级别层次,让员工有充分的晋升空间,调整薪酬层级,科学合理晋升机制。在一定程度上打破原有严格的职员职级制格局,拓宽原有评定标准,建立多种晋升渠道。同时也应设置多层次差异化薪酬结构,避免划分过于笼统与宽泛,缩小职级之间的差距,增大晋升的可能性。

  (四)建立科学激励制度

  应适当利用物质激励手段,如提高薪酬与福利水平,对于行政管理人员工作效率提高有很大帮助。精神激励方面不仅包括声誉激励,更为重要的是进行情感激励。工作中,同事之间的关心以及友爱的工作氛围都有利于组织的长续发展。再加之政策激励的实行,尤其是关乎切身需求的政策实施,员工积极性会大幅度提高。第一,不断完善基础设施,完善的办公资源的配备有利于方便快捷开展工作,同时科学合理的规章制度对员工个人发展至关重要。第二,要营造团结与协作的工作氛围,员工个人愿景与组织目标一致,能够高效率地完成组织目标。员工之间团结协作和互爱,不但有利于员工个人发展,还有利于组织长远发展。第三,要营造宽松的工作环境。过于压抑紧张的环境不利于发挥工作积极性,工作效率也无法保证。

  参考文献

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    本文引用格式:霍洁云,张蓉.高校行政管理人员激励机制研究——以长治学院为例[J].对外经贸,2020(03):136-138. 转载请注明来源。原文地址:http://www.lw54.com/html/zhlw/20200424/8329407.html   

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