人力资源会计量化问题论文

一、人力资源会计量化的必要性 人力资源作为的一种稀缺资源,企业至今仍没有对其进行核算,究其原因,就是对人力资源如何量化的没有得到真正解决。人力资源会计是把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序,是会计的一个新领域。 《会计法》第二章
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  一、人力资源会计量化的必要性

  人力资源作为的一种稀缺资源,企业至今仍没有对其进行核算,究其原因,就是对人力资源如何量化的没有得到真正解决。人力资源会计是把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序,是会计的一个新领域。

  《会计法》第二章第九条规定“各单位必须根据实际发生的业务事项进行会计核算,填制会计凭证,登记会计账簿,编制会计报告”。其中会计报表提供的主要是价值指标。“会计是以货币为主要计量单位,反映和监督一个单位经济活动的经济管理工作。在企业,主要是反映财务状况、经营成果和现金流量,并对企业经营活动和财务收支进行监督”(摘自CPA指定教材)。人力资源会计既然是会计就应当而且能够量化,运用价值指标对人力资源进行反映和监督,人力资源会计量化的必要性主要表现在:

  1.保证财务会计报告完整性的要求。《企业财务会计报告条例》第四章第二十九条规定对外提供的财务会计报告反映的会计信息应当真实、完整。所谓完整,指凡对投资者、债权人、管理者、政府部门等其他利益关系人作出投资决策、评价财务状况、改善经营管理等其他决策有用的会计信息均应披露。人力资源作为一种能给企业创造高额利润的资源,是一种能为企业带来不可低估的潜在能量。财务会计报告中应当予以适当披露。人力资源会计作为会计的一个分支,责无旁贷应当担任其职责,将企业的人力资源通过量化进行反映和监督,完整客观地反映企业内人力资源的状况,有利于信息使用者利用这些信息作出正确的决策。

  2.国家进行人力资源宏观管理的需要。我国人口众多,人力资源丰富。如何发挥我国人力资源的优势,提高人力资源素质,推动人力资源合理流动,促进我国生产力的,是人力资源宏观管理所需要解决的问题,市场经济体制的不断完善,使人力资源有更多的经济特征,要求确认人力资源的价值,对人力资源开发,通过人力资源会计报告,国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状,从而采取相应的宏观调控手段,促进人力资源的供求平衡,确定人力资源开发方向,引导人力资源合理流动,在宏观上优化人力资源的配置。

  3.彻底打破平均主义分配机制,稳定企业人才队伍的需要。在国外,一些知识密集型的单位(如高企业、中介机构)的从业人员、大学教授、企业的主要领导、政府公务员等从事复杂劳动的人才,由于培养他们所花费的投资成本较高,他们的工作能力,他们所创造的价值及所做的贡献是简单劳动的若干倍,因而,复杂劳动所取得的劳动报酬应当是简单劳动的若干倍,否则,就是不客观、不公正的,其结果必然是伤害高素质、高技能人才的积极性,不利于推动事业的发展和的进步。实践证明,平均主义只能是保护落后,培养“懒汉”,造成高素质人才流失。我国改革开放以来,随着社会主义市场经济的逐步建立和发展,国家有关部门或一些单位已开始了这一方面的改革。打破“大锅饭”要求对人力资源单独核算。

  4.促进企业人力资源合理配置的需要。优胜劣汰是市场经济的法则,在组织及人事管理上尤其如此。改革开放初期我国引进外资,开办外商投资企业,人们普遍感觉到这类企业劳动强度大,经济效益好,工资也高于其他企业若干倍,真正体现多劳多得。因此,劳动者的工作积极性普遍较高,充满活力。其中一个非常重要的原因就是人事管理中采用了优胜劣汰的机制。推而广之,任何一个单位只要在人事制度上引入优胜劣汰的市场机制,都会将人力资源的巨大潜力发挥出来。一个单位和一个国家的人力资源都应当形成一种合理配置,然而现在的问题是,很多单位非专业人员人数超过专业人员;而在现有的专业人员中,高素质、高层次的人才非常缺乏,人力资源配置方面不合理。在日益激烈的市场竞争中,人力资源对于企业的生存和发展地位起来越凸现出来,企业要提高人力资源开发能力,招到、留住和用好各类人才,促进企业的管理水平提高。要做到人力资源合理配置,人力资源会计量化已迫在眉睫。

  二、人力资源会计量化应注意的问题

  1.将劳动力资源视为沉没成本,只对人才资源进行核算和监督。劳动力资源是指人口中具有劳动能力的人,是一个企业应当拥有的最基本资源,既然是所有企业都必须拥有的资源就不需要加以核算和监督。人才资源是指劳动力资源中具有较高素质或一技之长的部分。人才是提高企业经济效益的重要源泉,是企业经济增长的关键,只对该部分资源进行反映和监督,既可免除了会计计量工作的繁杂性,又能突出人力资源管理的重点。例如对能为企业创造高额利润的人才资源(以下称为人力资源)的会计核算,可以在协商人力资源的价格时,不考虑劳动力资源(为生存所接受的必要开支),应视其为沉没成本。厉以宁教授在2000年“北京高新技术产业周———著名大学校长国际论坛”会上曾提出“一个合格的大学生他至少应具备以下四个基本素质:第一,有新观念;第二,能够不断地从事技术创新;第三,要善于经营和开拓市场;第四,要有团队精神”。一个大学生具有谋职的基本能力,应该说这是劳动力资源。不能称其为人力资源。只有人力资源的拥有者通过自身努力实现不断升值,能为企业创造额外利润时,才能视为人力资源需要进行反映和监督的对象。据调查培养一个19年的大学生,家庭需支付教育费10.5万元(不包括日常的其他生活消费),这些支出是劳动力资源生存的必要开支,在协商人力资源价格时不予考虑。在人力资本会计计量时,如对劳动力资源和人才资源不加以区别,那么在人力资源会计中就会导致问题的复杂化。

  2.应当遵循重要性原则,强调简便易行。区别劳动力资源和人力资源的目的是为了简化人力资源会计的计量要素,将劳动力资源视为谋职的必要条件,在进行人力资源会计核算时不予反映。也就是说,人力资源会计只对人力资源进行核算,当人力资源拥有者,确实是高层次高素质人才,能为企业创造出高于同行业平均利润时才予以反映,且只能参与分配高于同行业平均利润的部分。人力资源会计对人力资源进行核算时,应当遵循重要性原则,强调简便易行,通俗易懂,避免烦琐,罗列公式,注重联系实际,具有可操作性和有用性,能够解决一些实际问题。

  3.选择合理的人力资源的价格确定方法。人力资源属于劳动者个人所有,是生产要素中唯一能动的活要素,它在各要素的组合中起着主导的、不可或缺的作用。在价格的制定上应灵活,可以采取公开招标的方式,也可以采取协商价格。

  从经济上来衡量,由于企业聘用人才的目的是增加企业的效益,所以,在确定人力资源的价格时,首先应考虑人力资源拥有者任职期间能带来的新增利润;但企业新增利润不能全部分配或归功于人力资源拥有者,因为人力资源拥有者如不借助于企业现有的资源,其价值无法得以实现,这样在确定人力资源的价格时,还要考虑企业愿分给人力资源拥有者的利润的比例;因此,在价格的制定上还可以参照以下公式:

  人力资源价格=人力资源拥有者受聘期间预计每年新增利润的贴现现值之和×企业分配净利润的比率

  由于人力资源的价格是人力资源拥有者参与企业利润分配的依据,无论采取何种方式都必须透明公开,不允许暗箱操作,如系国有企业还需要上级主管部门审核批准。

  4.在人才交流中心建立人力资源信息系统。人力资源会计的建立需要大量的信息作为基础。因此,应当遵循以政府为主体、面向全球、详略得当、及时更新等原则,本着科技含量高,运作方式方便、快捷、可操作性强等思路,在各地人才交流中心逐步建立起人才资源基本信息库和专业信息库。在规范、整合、充实已有的人才资源基本信息库的同时,全面建成包括“三支队伍”(管理者、生产工人、专业技术人员)特殊人才、急需人才、海外留学人才、外国专家以及有事人才政策法规等各类专业信息库,并实现非涉密信息上网,为领导和社会提供更多经过加工整理的分析决策信息,要组织有关部门、专家和技术人员开发不同类型的人才优化配置软件,使用人单位能够运用这些软件方便快捷地建立起所需要人才群体的最佳结构模型,以作为实际聘用前的。每个人才的档案中应有人才任职结束后,用人单位对其任职期间的能力予以评价,另外,还应记载人才的个人要求。这样,可以为人力资源会计中对人才资源的会计核算与计量,为确立人力资源价值指标提供较多的信息支持。

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