事业单位转企改制过程中人力资源管理问题研究

李嘉燕 河南省有色金属地质矿产局第二地质大队 摘要:近年来,事业单位转企改制在我国可持续发展中已成为必然选择,不断推进的事业单位改制措施能够有效降低经费支出,减轻对社会经济发展造成的压力。在事业单位转企改制过程中,人力资源管理作为一项重要内容,对其可
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李嘉燕 河南省有色金属地质矿产局第二地质大队

摘要:近年来,事业单位转企改制在我国可持续发展中已成为必然选择,不断推进的事业单位改制措施能够有效降低经费支出,减轻对社会经济发展造成的压力。在事业单位转企改制过程中,人力资源管理作为一项重要内容,对其可持续发展起到了重要的保障作用。但在事业单位向国有企业改制过程中,有很多问题存在于事业单位人力资源管理方面,对改制的进程产生一定阻碍。相关部门要认真分析人力资源管理中存在问题的原因,摈弃传统的管理理念,创新出适应企业改制的人力资源管理对策,切实明确岗位设置,规划人力资源,优化工资制度,对人力资源加大培训和开发力度,及时建立改善该状况的对策。

关键词:事业单位 转企改制 人力资源管理

事业单位一般是利用国有资产依法设立的,主要任务是通过开展社会服务性活动实现社会公共利益。随着社会的不断改革,在当前时代下事业单位原有机制已无法适应其要求,全国事业单位体制改革正在如火如荼的进行中。解决好人的问题在事业单位转企改革过程中是最为关键的环节,想要使人的问题解决好需要不断加强人力资源管理。所谓的人力资源管理,主要是指合理配置人力资源,人力资源管理水平的高低很大程度上影响着企业发展的质量和速度。相关部门要深入分析人力资源管理中存在的问题,制定有效对策,使转制后的事业单位能够得以生存和发展。

一、事业单位转企改制过程中人力资源管理存在的问题

企业的人力资源管理一般由人力资源、技术技能和企业文化融合组成,在企业发展中,人力资源管理起到了至关重要的作用。随着事业单位管理体制改革的不断深入,越来越多的问题在人力资源管理中暴露出来,主要在以下几个方面有所表现。

1.缺乏明确的职能定位。现如今,尽管大部分事业单位已经撤销人事部门,由人力资源管理部门代替,但实际的工作性质和管理机制基本没有发生变化,所停留阶段仍然是传统的人事管理。管理者一般重视对员工的控制和使用,缺乏对员工的培训,“以人为本”的理念落实不到位,只是将人作为成本或工具。档案管理已成为人力资源管理工作者的主要任务,他们完全忽视了人力资源开发和战略性规划,缺乏准确的角色定位。

2.缺乏完善的用人机制。在事业单位中,全员劳动合同制和聘任制是主要的用人制度,单位与个人之间的关系通过劳动合同的方式明确下来。在两者将合同签订以后,员工等于有了一个“铁饭碗”,只要对单位规章制度严格遵循,就能够得到相应的薪酬待遇。资历排辈和主管提名的方式是大部分事业单位在内部选拔时所采用的形式,这种用人机制缺乏一定的竞争性,使员工感觉个人能力与职位不符,透明的干部任用制度得不到有效落实,从而造成跳槽现象频频发生,学历高、技术好的优秀人才另寻他处,低素质人员则很难出现流动,使单位的发展缺少人才和技术支撑。

3.缺乏新颖的培训方式。员工培训力度不足的问题普遍存在于事业单位中,大部分事业单位在培训时采取研讨发和讲授法要求全员参与,培训方案并没有根据员工的不同特点进行制定,单一的方式导致培训走形式、走过场,培训体系没有将可持续发展为目标。因为管理者没有充分认清人力资源开发的重要性,很多事业单位只将很少一部分费用用于培训开发方面,造成人力资源开发投资不足,使组织的实际需要得不到满足。与此同时,很多员工在经过长期培养以后会出现“攀高枝”的思维定式,导致大量人才出现流失,事业单位以此为借口谨慎对待人力资源的投资,大幅缩减单位培训资金。

4.缺乏科学的考核体系。对于事业单位转企改制来说,正确的舆论引导能够发挥重要的作用,人力资源管理部门高度重视社会效益的指标考核,在某些时候甚至超过了经济效益指标的比重。所以,在事业单位中,管理岗位与技术开发岗位的薪酬存在不均衡的情况,技术岗为优秀人才的薪酬比管理岗位偏低的现象屡屡出现,这就导致“多劳多得”的工资分配原则得不到落实。与此同时,在事业单位中,上级管理领导也决定着员工的绩效,具有较强的主观性,员工的工作任务并没有与绩效考核指标有太大的联系,员工的实际工作绩效无法通过绩效考核的结果得到全面体现,单位的社会效益和经济效益并没有影响员工工资的涨跌。缺乏公正的薪酬分配制度是造成员工外流的主要因素,最终对单位的可持续发展造成严重影响。

5.缺乏有效的激励机制。事业单位的计酬模式是固定的,一般是根据政府机关的薪酬制度,实行职务等级工资制,该制度一般由津贴和职务工资组成。员工薪酬没有直接挂钩绩效考核,单位社会、经济效益也没有影响到员工的工资,导致“按劳分配”原则得不到有效落实。与此同时,事业单位主要以奖金作为物质激励,以荣誉称号作为精神激励,单一的激励方式形式对优秀员工的工作积极性造成严重挫伤,工作效率也随之降低。

二、事业单位转企改制过程中人力资源管理的对策

针对上述问题,结合长期实践经验,提出以下几方面对策使人力资源管理得到完善。

1.准确定位人力资源管理体系。在事业单位改制过程中,人力资源作为第一资源,要不断完善人力资源管理体系,充分发挥人力资源的作用,使改制后企业的经营管理与发展的核心竞争力得到进一步提升。与此同时,要定位人力资源管理在企业战略决策中的职责,使他们了解自身并非行政辅助者,而是经营政策执行者。所以,事业单位需要准确认识到人力资源管理在企业经营中的重要性以及其价值,准确认知在企业中人力资源管理的投资意义和价值,从而能够对人力资源管理加大投入力度。如果在事业单位转企过程中缺乏完善的人力资源管理体系,即使引进大量优秀人才,这些人的价值也无法得到充分发挥。所以,需要对人才培养加强重视,不断完善人力资源管理体系。

2.选择科学有效的培训方法。企业改制以后想要形成系统的内部培训体系,首先需要对人力资源加大投资力度。从当前事业单位的实际情况来看,人力资源部门需要站在长远发展的角度,对员工培训规划进行科学、长远的制定,培训方法要根据员工的不同特点进行设定,使员工的学习积极性能够得到提高。事业单位转企改制后,要加快培育紧缺人才,重点培养有潜力、有上进心的后备人才,优先培养技术骨干和优秀管理人才,从长远发展的角度出发全面培养青年人才。在企业内部,要通过有效措施使员工的培训学习积极性得到调动,主动性得到激发,如果条件允许还可以对国外企业的先进经验加以借鉴,采取信息智能化辅导系统进行培训。

3.合理建立员工绩效考核系统。事业单位只有建立科学的绩效标准,才能够使系统有效的评估体系逐渐形成,其中最为重要的是绩效指标。一般来说,绩效指标主要指员工在企业发展和生产中起到关键作用的表现和行为。通过绩效考核,能够提高员工对公司的贡献率,绩效指标一般紧密连接员工本职工作,其考核细则应根据高层管理人员、普通管理人员和生产人员进行制定,同时防止流于形式的考核出现,将考评主观性过大的弊端有效消除。

4.有效完善组织激励制度。企业组织想要激励员工,需要将报酬与贡献进行有效结合,建立公平合理的薪酬体系,合理设计各个岗位的责任,将员工的晋升、薪资与培训机会与激励机制有效结合起来,使完成改制后的事业单位工作效率得到有效提高。与此同时,金钱并非唯一能够激励员工的因素,员工的激励因素还包括优越的荣誉称号和工作环境。通过长期实践能够看出,激励员工的一个非常重要方法就是增加工作挑战性。

5.建立符合实际的企业文化。所谓的企业文化,主要是指企业在长期的生产经营中形成的一种企业精神、文化氛围,它是企业发展的核心竞争力,起到了凝聚人心、提升工作效率的作用。优秀的企业文化能够使企业运营风险和管理成本有效降低,并获得高额的利润。事业单位在转企改制以后,更需要坚持“以人为本”的原则加强企业文化建设,将人性要素放在首位,使人的主动性和创造性得到充分发挥,使企业本身的社会价值和经济价值得到有效实现。

综上所述,事业单位在转企改制过程中要想实现长远发展,需要对人力资源管理工作加强重视,对人力资源管理加大改革力度。把“以人为本”放在首要位置,尊重知识人才,使人力资源作用得到充分发挥,单位员工的工作积极性得到充分调动,进而促进事业单位的健康可持续发展。

参考文献

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