个体和群体心理视角人力资源的管理开发探究

摘 要: 文章从个体心理与群体心理两个部分入手,对基于管理心理学视角下的人力资源管理和开发要点进行了分析。意在通过本文,为企事业人力资源工作的人性化、科学化发展提供助力。 关键词: 管理心理学; 个性特点; 从众行为; 一、基于管理心理学中个体心理视角下的人力
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  摘 要: 文章从个体心理与群体心理两个部分入手,对基于管理心理学视角下的人力资源管理和开发要点进行了分析。意在通过本文,为企事业人力资源工作的人性化、科学化发展提供助力。

  关键词: 管理心理学; 个性特点; 从众行为;

  一、基于管理心理学中个体心理视角下的人力资源管理和开发

  每个人都是独立的个体,其在生活经历、受教育水平、成长环境、心理素质等多方面的影响下,会形成与他人千差万别的个性特点、社会知觉与意识倾向。因此,在企事业单位的人力资源管理与开发中,相关人员应从个体心理的角度出发,因人制宜地开展管理实践。具体来讲:

  (一)基于个性特点进行人力资源管理开发

  “个性”是一个人相对稳定化、倾向化的心理特征体系,可分为兴趣、气质、性格、理念等多个方面。将个性这一非智力因素纳入到具体人力资源对象的管理视野中,对促进员工个体成功、成才具有重要意义。例如,在员工职位岗位、工作任务的分配中,相关人员应尊重员工个人的兴趣与理念,尽量将员工乐于从事、善于执行的项目安排给他。这样一来,基于管理心理学中的职业兴趣理论,员工在接受到感兴趣的任务或项目后,会想方设法地认识和完成它,并主动地排除外界影响因素对任务执行过程的干扰,其在相关方面的业绩成就势必是“未来可期”的。将这一思路反过来看,相关人员在分配工作任务时,也应从个性的角度出发,做好相关员工的兴趣培养工作,从而促成员工由“从事者”转变为“乐事者”,也能达到良好的人力资源管理效果。

  (二)基于社会知觉进行人力资源管理开发

  所谓“社会知觉”,即人对相关社会环境中他人、组织、集体的认知感觉,其对个体的实践行为具有重要影响性。例如,相关人员在岗位分配、晋升选拔等人力资源管理工作的实践过程中,往往会从业绩、道德、能力、潜力等多个指标方面出发对员工进行评价。此时,若相关人员对某员工的认知存在偏差,将很容易实施出偏误性的决策行为。

  基于此,相关人员在认识、评价和选拔员工时,必须要尽可能地避免社会知觉发生误差。例如,单位中经常出现下属人员阿谀奉承、刻意表现自己的情况。此时,相关人员应保持清醒的人力资源管理头脑,主动对其他不卖弄、不造作的员工进行接触与审视,以便获得正确的管理反馈,将真正有能力、有潜力的员工下属选拔出来。

  (三)基于意识倾向进行人力资源管理开发

  人的态度、情绪、情感等主观意识并不是一成不变的,而是带有明显的倾向性与波动性。在管理心理学的视域下,企事业单位的领导、基层管理者、人事部门工作者等相关人员善于利用和调整员工的意识倾向,对员工的工作行为具有正向促进作用。

  例如,心理学中的皮格马利翁效应表明,对一个人传递积极的期望,他将更加快速地进步、发展,而对一个人传递消极的期望,他将很容易陷入自暴自弃的负面状态,并放弃努力与坚持。基于此,在企事业单位的人力资源管理开发实践中,相关人员应对员工抱有积极正向的期望,并适时进行“我相信你肯定会把这项任务完成得非常好”“今天一定会有很好的事情发生”等语言和行为暗示。此时,员工将处在自信自强、满怀期望的良性心理状态中,其工作效率、工作质量势必得到显着提升。

个体和群体心理视角人力资源的管理开发探究

  二、基于管理心理学中群体心理视角下的人力资源管理和开发

  从本质上讲,人是一种社会性动物,其在拥有个性心理特点的同时,也长期身处于社会活动当中。因此,在管理心理学的视角下,还有必要对单位员工的群体心理进行研究,并合理运用到人力资源管理与开发的实践中。具体来讲:

  (一)基于群体压力进行人力资源管理开发

  简单来讲,所谓“群体压力”,就是已成规模的群体规范对成员个体产生的压力影响。在群体压力下,成员往往会形成一定的紧张感与秩序意识,进而弱化自己的主观意见或观点,实施相应的从众行为,以求得心理上的舒缓和平静。在人力资源管理工作中,若相关人员发现有员工秉持偏误、不良的思维观点或行为意识,可对其施加一定的群体压力,如群体讨论、投票表决等,使其了解到自身想法与群体观念之间的矛盾性,进而引导其在压力下放弃个人的固执异议。若经过此类“柔性”管理方法后,员工仍然执迷不悟,则可进一步实施出适当的舆论驳斥与社交隔离,使员工在较强群体压力下产生孤立无援的不安感,进而迫使其执行从众行为。

  (二)基于群体士气进行人力资源管理开发

  “士气”一词本为军事用语,意为“军队顽强战斗的集体精神”。美国学者G·R·Smith将这一概念引入到心理学领域中,将其拓展定义为“对某一群体感到满意,以成为该群体的一员为荣,并协助群体达到发展目标的积极态度”。在单位中,当有群体性的经营项目或工作任务出现时,相关员工往往会形成主动、高涨的饱满情绪,这便是群体士气的外化表现。在人力资源管理和开发中,相关人员要想实现群体士气的激发与维持,必须要做好以下几点:

  首先,要促成员工个人目标、任务群体目标与企事业单位组织目标的协调统一,以此对员工的群体行为形成驱动性与导向性,进而促成高昂士气的有效激发;其次,应保证薪资报酬、福利待遇等方面的充足性,员工只有看得到群体环境下自身付出的公平甚至超额回报,其才能在心理、物质上获得双重满足,进而形成积极向上的工作态度,推动群体士气的快速形成;最后,企事业单位领导、部门管理者、人事工作者等相关人员必须要深入到员工群体的日常工作生活中,与员工展开积极交流与良性互动,并保证绩效考核、管理决策等方面的民主公开,才能引导员工从心底里对企事业单位、对上层管理者建立归属感与信任感,为群体士气的形成夯实基础。

  三、结论

  总而言之,管理心理学为企事业单位人力资源管理工作提供了新的思路和视角,对选拔人才、任用人才、管理人才具有重要支持作用。在管理实践中,相关人员必须要兼顾员工的个性差异与群体特点,通过科学方法调动员工的积极心理,纠正员工的偏误观念,最终促成员工行为与单位需求的充分匹配。

  参考文献

  [1]曹培艺,刘凤林.基于管理心理学下的企业人力资源管理工作探析[J].人才资源开发,2020(06):71-72.
  [2]郑伟,卢擎华.从心理学角度分析管理层的领导艺术[J].领导科学论坛,2020 (01):39-41.

  原文出处:王于,田方.基于管理心理学视角下的人力资源管理和开发分析[J].劳动保障世界,2020(17):2. 转载请注明来源。原文地址:http://www.lw54.com/html/xinlixue/20200827/8362979.html   

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