分析人力资源管理工作中绩效考核的重要性研究

摘要 :企业内, 人力资源与行政工作和技术一线等岗位工作一样有着极为重要的地位, 所以如何取得人力资源的最大开展效果一直是企业管理层在追求的目标。绩效考核作为人力资源中的关键一环, 在人力资源工作中具有极为重要的发展重要性。本文就人力资源管理中的绩效考核为
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  摘要:企业内, 人力资源与行政工作和技术一线等岗位工作一样有着极为重要的地位, 所以如何取得人力资源的最大开展效果一直是企业管理层在追求的目标。绩效考核作为人力资源中的关键一环, 在人力资源工作中具有极为重要的发展重要性。本文就人力资源管理中的绩效考核为探讨目标, 从人力资源管理工作与其中绩效考核工作的概述、现阶段绩效考核的问题以及针对问题提出的具体改善措施这三方面进行分析和阐述。

  关键词:绩效考核; 人力资源; 应用简述; 现存问题; 针对性措施

人力资源管理

  1引言

  绩效考核是企业为促进员工提高生产力进而提高价值转化的能力而提出并应用的标准和指标, 根据一定的科学方法, 在企业战略发展的大方向下进行制定并推广应用, 进而通过促进员工积极性来提高员工生产效率。所以, 无论是在公司整体发展目标层面上、还是在促进员工个体更好投入工作中来的层面上都是极为重要的。

  2 人力资源管理工作与其中绩效考核工作的概述

  2.1 人力资源管理工作概述

  人力资源管理就概念上来说, 是指“在经济学与人本思想的指导下, 以招聘、筛选、培训、报酬等管理方式对组织内外相关人力资源进行有效的、符合企业发展的运用, 以实现企业与员工的目的实现最大化。”具体来说, 人力资源管理主要被分为六个模块, 即“人力资源规划、招聘与配置、劳动关系管理、培训与开发、薪酬与福利管理、绩效管理”这六个方面。

  2.2 人力资源管理中绩效考核工作概述

  绩效考核一般会被简称为“成果检测”或“绩效”, 是企业为实现其战略生产目标, 以一定科学性和客观性, 对在进行一定成果生产的各个生产者的成果与实际效率进行评判。

  2.3 绩效管理工作的关键点

  绩效管理工作的关键点主要在于突出其服务于维持企业管理工作的制度稳定性与“增强员工积极性与效率——促进企业生产力发展——双方受益”这一良性循环的功能上。尤其因为绩效考核的基准是企业的发展战略, 可以让企业与员工在达到目标统一的和谐状态下进一步促进工作状态的优化。

  2.4 在人力资源管理工作中绩效考核的重要性

  就绩效考核设置的目的出发, 绩效考核能让企业员工对自己的业绩和工作水平及其与其他同事之间的差距, 让员工产生对应的情绪进而促进工作效率的进一步提升 (工作效率较高的员工获得满足感、较低的员工产生危机感) 。就辅助作用这一点来说, 绩效考核为员工提供公平正义的工作环境。就绩效考核的结果出发, 绩效考核之间关系到激励机制的实行, 前者为后者提供了具体可实行的方案。同时也客观地呈现出企业的发展水平, 为后期制定可持续发展道路提供可靠性依据。

  3 现阶段绩效考核的问题

  普遍来说, 现阶段各企业在发展中关于绩效考核方面都存在以下问题:1) 设置缺乏科学性。关于这一点, 不同企业有着以下不同的表现。考核标准的制定并不清晰。并没有清楚的规章制度来明确考核标准是什么, 考核人员在考核过程中缺乏科学性的可依据资料, 进一步导致后期其随意考核、缺乏条理等问题出现。考核目的不明确。许多企业在制定考核条款时, 并没有以企业的战略发展为出发点进行设置。这样一来, 考核指标会出现与企业需要提高的指标相错离甚至是相违背的情况。没有有效的考核方案。对于新兴的计算机产业, 许多员工所在岗位的成果是不是很容易能让人进行直接评价其价值的;具有长期效应的成果;创新型等项目, 没有有效的考核方案, 就不能进行科学的评价。2) 缺乏强有力的执行力度。这一点具体表现在执行力度上。许多企业停留在有制度却无实际的阶段, 空有条款规章, 却没有具体的执行力度, 从管理层忽视这一问题, 导致人力资源管理部门也无从开展。3) 与企业发展现状以及战略安排脱节。在绩效考核的实际进行过程中, 很容易造成这一环节与其他环节的脱节问题。即人力资源管理工作人员不能很好地将此与企业发展需要进行调整, 将企业着眼于提升的指标设置为考察指标, 还依旧停留在原状态。此外, 还存在管理人员未能很好将激励机制与绩效考核结合起来, 不能很好发挥其本身的指标作用。4) 考官不反馈数据。许多企业的考核还停留在不透明化的阶段。考官以什么为标准、又得出了怎样的评判结果等信息, 如果不加以公示, 则会使其丧失了原有的促进作用, 使得所谓考核成了单纯的一项任务, 与其他毫无联系。

  4 针对问题提出的具体改善措施

  针对上述问题, 本文提出以下几点步骤来具体改善。

  4.1 确立绩效考核的原则基础上确立绩效考核标准

  制定之处要由制定考核标准的人员与管理层人员相沟通, 确保其制定原则符合企业发展的大战略目标。在此基础之上, 确立绩效考核标准。其标准必须符合指标切实可行、明确公司发展战略以及考核标准设立目的、制定科学有效的考评方案。在绩效考核标准确立之时, 可以由决策层与基层员工共同评判是否能够通过, 确保其既符合公司战略要求, 还能贴合员工切实可行的需求。

  4.2 保障绩效考核的过程高效化、实际化的措施

  明确资源分配。考核最终要与激励机制相挂钩, 所以必须要有一定激励和奖励措施来激发员工积极性。将评判标准和原则公开化、透明化并及时反馈考核结果。不透明化的考核容易导致“暗箱操作”, 一方面不能让员工有所信服, 另一方面也容易助长考官权利。所以科学有效的绩效考核需要及时反馈信息并加以公布。开展针对性培训。对于考核弱项员工, 可以通过开展针对性的培训, 让员工能力得到提升, 在提高个人能力基础之上, 进一步提高企业的能力。

  4.3 将绩效考核与营造企业文化相结合

  企业的文化就本质上来说是绩效考核中所体现的以人为本的文化。在公平正义的绩效考核相关制度确立之后, 还需要一些促进措施, 来进一步让绩效考核体现企业文化, 树立员工心目中的企业形象。通过明确考核的目的以及原则、制定合理的考核方案、促进考核过程中对其他企业的参考、及时反馈结果、促进考核程序与流程和谐化的五步措施, 来确保企业文化的营造效果。

  5 结束语

  综上, 本文通过对人力资源及其中一项绩效考核的应用情况加以分析, 发现许多企业直至现在还存在不少应用上的问题, 基于此, 本文提出明确考核目的等措施, 希望本文, 能为企业优化绩效考核起到一些绵薄之力。

  参考文献
  [1]蔡霞.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].经济视野, 2014 (19) :149.
  [2]罗心怡.绩效考核在石油企业人力资源管理中的应用[J].化工管理, 2017 (28) :24-25.

    刘晶.绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].农家参谋,2018(21):240. 转载请注明来源。原文地址:http://www.lw54.com/html/renliziyuan/20181105/7923610.html   

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