浅议电力企业人力资源的员工培训管理

浅议电力企业人力资源的员工培训管理 一、电力企业员工培训工作的现状分析 (一)培训需求分析缺失,缺乏系统安排 大多数电力企业缺乏科学的培训需求分析,仅仅满足于眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排;缺乏预见性,对企业人才需求的预测和
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浅议电力企业人力资源的员工培训管理

一、电力企业员工培训工作的现状分析
  (一)培训需求分析缺失,缺乏系统安排
  大多数电力企业缺乏科学的培训需求分析,仅仅满足于眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排;缺乏预见性,对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位。由于培训缺乏详细、周密的计划,因此在实际培训中具有较强的随意性,为赶时髦做培训,为培训而培训,流行什么培训课程,企业就组织员工参加什么培训,不知道自己究竟需要什么。
  (二)缺乏整体规划,培训流于形式
  当前,大部分电力企业已将人力资源培训工作纳入企业的远景规划,并把人力资源开发摆到战略位置,但在实际落实过程中,缺乏长期而系统的总体规划,培训计划的连贯性更显不足。在基层单位,培训工作仅限于完成工作任务的指标分解,培训规划缺乏与实际工作的紧密联系,培训计划难以有新的突破,培训工作流于形式。受此影响,培养工作更多表现为以短期培训为主,以技能培训为先的特点,无法适应企业对中高级管理人员和技能人才的需求,不得不依赖高校或其他社会培训机构的委托培训。
  (三)教师严重短缺,人才储备不足
  电力企业的培训教师大部分由高校教师、企业的老职工、外聘的专业培训师三部分组成。高校教师虽然理论水平较高,但实践操作能力明显不足,培训过程中难以与企业实际、与岗位操作相结合,造成理论与实践的脱节。企业的老职工,虽然经验丰富,但缺乏正规的学历教育和专业培训,表现出理论水平不足本文由毕业论文网http://www.lw54.com收集整理、基础知识不扎实的特点,自身掌握的知识难以适应新技术的更新和新设备的应用。外聘的专业培训师仅限于自身的专业教学领域,教师水平难以甄别,培训效果难以考核,对企业文化、培训目标、岗位性质等认知不足,培训效果总差强人意。电力企业缺少内生的专业技术带头人和人力资源专业开发人员,培训教师的储备和培养明显不足。
  (四)缺乏生涯规划,培训效果不佳
  培训的浅层次目的是传播知识、传授技术,深层次目的是利于人力资源的开发,促进和帮助员工完成职业生涯的规划。系统完整的培训,完善的培训档案,能为人才开发提供基础数据和基本依据。由于电力企业普遍对人力资源的开发重视程度不够,缺乏建立必要的员工培训档案,更无法与人力资源管理的其他内容紧密结合,因而培训的重要性和作用未能得到大家的足够重视,无法引起员工对于培训的浓厚兴趣,更无法真正实现人力资源开发的目的。
  二、完善电力企业人力资源培训的主要对策
  (一)树立全新的培训理念,提高培训的重视程度
  企业的竞争归根结底是人才的竞争,科学高效的培训是企业持续发展的强大动力。电力企业要坚持以人为本的理念,从财力、人力、物力等方面加大对培训工作的支持力度,提供系统的培训规划、扎实的培训内容、完善的培训基地、充足的培训经费,满足员工培训的需要,实现个人价值和企业发展的“互利共赢”。与此同时,企业要正确引导员工树立终身学习的理念,主动把握培训机会,不断丰富自己的知识和技能。企业要不断更新观念,拓展思路,强化创新能力,提升培训的广度和深度,满足企业对中高级技能型人才的需求,实现企业的发展战略
  (二)建立完善的培训规划,搭建个性发展空间
  企业培训规划的设计要兼具系统性和完备性,不仅要重视短期培训目标,更要注重长期培训愿景。培训规划可分为长期规划、短期计划、中期计划。长期规划要从企业愿景出发,满足企业核心竞争力提升对人才的需求,构建专家型人才队伍。短期计划要从企业当前的主要任务出发,满足企业对管理型和技术型人才的需要。培训规划要做到有组织、有计划,系统制定各类岗位、各类专业人才的培训发展计划,合理编制年度培训计划和季月培训任务分解,同时设计适合不同人群的职业生涯规划,搭建个性化的发展空间,提供充分的培训机会。
  (三)打造一流的培训团队,满足培训的师资要求
  师资队伍的培养是做好培训工作的前提。师资队伍要从依赖外部援助向内部培养转变,做好内部职工培训师的培养和选拔。加强专职培训师的培养和选拔,从企业内部选拔优秀员工担任,并保证培训师的福利待遇,严格考核培训师的知识结构和操作技能,逐步构建起符合企业实际的一流的培训师团队。培训师必须具备实践经验且熟悉企业生产经营,根据培训师职务(或职称)给予相应的津贴。内部培训师不但能了解和熟悉企业内部情况,取得良好的培训效果,而且不产生交通、住宿等费用,能节省培训开支。
  (四)科学优化培训的内容,切实增强培训的实效
  根据电力企业发展的需要,以当前和今后岗位能力的要求为出发点,科学设计培训内容,坚持因材施教、按需施教的原则,分层次、分类型扎实做好员工培训内容的优化设计工作。对中高级管理人员,注重现代企业管理经验、政策法规、执行力、领导力,以及协调能力、创新能力的培训,切实提高企业的内部管理水平。对专业技术人员,强化科技进步知识、技术革新、岗位专业技能,以及创新能力、开发能力、团队精神的培训,为安全生产、技术改造、技术创新提供人才保障。此外,要强化对各类人才企业文化的培训,最大限度地激发员工的积极性和创造力,增强团队的凝聚力,形成推动企业发展的动力。
  (五)强化培训效果的评估,建立完善的激励机制
  企业建立健全员工培训、考核、使用、待遇的激励约束机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。这种激励制约机制应该包括以下内容:一要将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段,由“要我学”变“我要学”;二要根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工培训的机会,应根据需要,本着“公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜质的人获得机会。要把培训激励与企业的其他分配、晋升制度结合起来,在评定职称、选拔晋升、增加待遇等方面,把是否经过培训取得好的培训效果、为企业带来回报作为重要的参考条件;在分配任务和安排工作时,让培训成绩好的员工有充分的表现机会,培有可用,让他们在实践中不断得到锻炼,得到提高。同时,还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训,不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环,形成一种人人乐于培训、人人自觉培训、人人争培训、人人能培训的良好氛围,培养一支学习型员工队伍,建立起高度重视文化的现代企业。
  (六)建立完善的生涯规划,调动职工工作积极性
  员工职业生涯规划是企业发展的基础。只有充分发挥员工的主观能动性,在企业建立以人为本的职业生涯规划,帮助员工实现自我价值,才能把人力资源最大限度地变成人力资本。职业生涯规划是培训的深层次目的,有助于实现员工的个人价值,有助于将培训转化为生产力和企业财富。通过系统的培训,帮助企业员工进行职业生涯规划,让员工找到适合自己的岗位和位置,做到人尽其才,能够充分调动员工的积极性和主动性,节省人力资源成本。要建立详细的培训档案数据库,收集所有与培训有关的信息,建立人才信息系统,将人员招聘、培训、上岗、考核、激励等有机结合起来。   

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