浅析信息不对称环境下的劳动雇佣关系

[提要] 在信息不对称的劳动力市场环境下,雇主与雇员之间是一种非合作博弈的关系,重复博弈也只能从上缓解雇主与雇员冲突。要从根本上解决雇主与雇员的矛盾,只有尽力改善劳动力市场的信息不对称性,增大信息的供给。 [关键词] 信息不对称;劳动雇佣关系;逆向选择;道
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     [提要] 在信息不对称的劳动力市场环境下,雇主与雇员之间是一种非合作博弈的关系,重复博弈也只能从上缓解雇主与雇员冲突。要从根本上解决雇主与雇员的矛盾,只有尽力改善劳动力市场的信息不对称性,增大信息的供给。

  [关键词] 信息不对称;劳动雇佣关系;逆向选择;道德风险;博弈

劳动学中的雇佣关系主要是雇主和雇员之间关系的雇佣合同,劳动雇佣关系是一种“特殊的交换”。由于劳动力市场不同于商品和其他要素市场,因此雇佣合同也不同于商品市场的所谓完全合同。在完全合同中,每一个细节都可以加以规定;而雇佣合同则不同,劳动服务的买卖由于不能同所有者分离,雇主对于劳动服务的使用在合同签订之前也不可能加以详细的规定,这就产生了逆向选择和道德风险,因为雇员和雇主都能利用合同的不完全性。对策论里关于重复博弈的告诉我们,雇主与雇员冲突解决的关键在于个人是否愿意选择合作。但由于劳动雇佣合同的长期性,又使得雇主和雇员的博弈不可能经常重复发生,于是通过重复博弈解决雇主与雇员的冲突变得实际不可行。要从根本上解决这一矛盾,只有尽力改善劳动力市场这一特殊的信息不对称环境。

一、劳动力市场的非对称信息性

(一)劳动力市场的典型特征

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劳动力市场是劳动力供求之间自愿进行的劳动力使用权转让与购买活动的总和,劳动力市场基本功能就是通过劳动力使用权的转让与购买来实现劳动力在各种用途之间的分配。但是,由于劳动力市场交易双方的特殊性,作为劳动力市场构成要素的需求方、供给方在市场上的表现为:雇主拥有确定的、充足的工作信息,但并不能获得相关求职者的全部信息;而求职者往往不能得到相关职业的可靠充分的信息,也不可能将个人全部情况告诉雇主。因此,劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称,不对称信息在交易中占有主导地位。

(二)劳动力市场的逆向选择和道德风险

非对称性信息是不完全信息的典型信息不充分,是一个普遍存在的交易障碍,在一般情况下,信息表现出一种分布上的“偏在”特征,即信息不对称使交易中一方处于不利处境而另一方却从中获益,如商品市场、保险市场。而劳动力市场的信息障碍则使买方和卖方同时陷入困境,非对称信息导致“逆向选择”和“道德风险”。雇主不知道职工的能力,因而有逆反选择的;雇主也很难监督职工的努力程度,因而产生精神祸因的问题。

1.逆向选择是指雇主在不了解可能对自己产生不利的信息情况下,与雇员签订合同所面临的对己不利的困境。劳动力市场上供求双方为了追求利益最大化,都会尽力改善自己的不利处境,主要表现为对信息的搜寻。一是劳动者的搜寻。在劳动市场,由于同质劳动力的工资率是离散的,因此,劳动者的搜寻是必要的、有益的。如果信息是免费的,搜寻将无限进行下去直到同质劳动的工资离散完全消失。但在实际中,搜寻会受到成本因素的制约,搜寻活动应在搜寻的预期边际收益等于边际成本时停止。二是雇主的统计歧视。同样,雇主也会尽力搜寻雇员的信息,但递增的信息成本会阻止雇主作过多的考察,雇主只能根据某些易于判断的特征(如文凭、性别)对雇员进行等级划分,每一等级以雇员的平均能力为依据制定统一工资标准,这样就导致了“统计歧视”。由于统一工资水平对低素质雇员具有吸引力,从而又导致一部分高素质雇员离开,这样就形成了劳动力市场的逆向选择。 毕业论文 http://www.lw54.com

2.道德风险是指在签订合同以后的雇主和雇员之间,在雇员工作努力程度这个问题上信息是不对称的。雇员付出努力后会对自己产生负效用(付出劳动后体力和脑力疲惫),但会提高雇主的效用。如果雇主效用高低与雇员不发生直接关系的话,雇员就不会努力工作,就会发生道德风险。

信息不对称既可能表现为雇主拥有私人信息(例如雇员无法了解企业盈利和成本的真实数据),也可能表现为雇员拥有私人信息(例如,作为雇主无法观察到雇员究竟是努力还是偷懒,这难以用契约来规定这些行为),因而机会主义行为对双方都是可能的。杨瑞龙认为,“只要存在某一方的机会主义行为,都无法使雇佣契约达到最优状态(杨瑞龙、周业安,2000)”,从而引发雇主与雇员间的冲突。

二、雇主与雇员之间的非合作博弈关系

从委托代理的角度分析,契约关系是企业的本质,企业完全是一种假设,是一组个人契约关系的一个联结。Alchian Woodward于1988年就指出,企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合,而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的长期依赖(杨瑞龙、周业安,1997)。雇主与雇员通过劳动力市场建立联系,双方彼此交换有关价格和人员素质的信息,当双方取得一致之后,需要签订某种契约,其内容包括:劳动报酬、工作条件、职业保障、契约期限。在科斯看来,企业实质上就是一个长期雇佣契约。这个契约是不完全的,因为劳动难以测定和计量;这个契约是长期的,因为劳动的权益需要更有利地保护;这个契约包含了权威因为劳动协调要花费成本等等。因此,在契约理论中,把雇主与雇员间的雇佣关系看成是委托代理的契约关系,并且是默认契约(或隐性契约)关系。

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如果雇佣契约规定了双方的权利和义务,以及在交易活动中可能出现的每一个意外事件,使整个契约可以约束当事人完成特定任务的几乎所有行为,那么,雇主和雇员之间就形成了一种完备的契约。然而,在现实经济活动中,三个因素阻碍了雇主与雇员之间制定一个完备的契约,即双方的有限理性、衡量绩效的困难和信息不对称(张维迎,1996)。所谓有限理性是指在处理信息、应付复杂环境和寻求理性目标中,雇主和雇员个人能力的局限性。衡量绩效的困难在于雇主难以确定一个准确地衡量雇员行为努力程度的标准,即雇主不能观测到雇员是否努力工作,只可观测雇员的任务完成状况。不对称信息是指某些当事人拥有而另一些当事人不拥有的信息,即雇主与雇员不能同等地获得有关契约的信息。

由于以上因素的影响,雇主与雇员之间的契约是不完备的,它没有完全地描述从可能的意外事件到权利、责任和行动,使得契约具有不完全约束力,或不可强制执行。于是,雇主与雇员之间就形成了一个非合作博弈,一方当事人对另一方当事人所承诺的责任和行动会采取毁约的行为,从而产生冲突。非合作博弈强调的是个人理性、个人最优决策,其结果可能是有效率的,也可能是无效率的,但根据博弈理论,冲突最终应达到一个均衡点。

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