论我国乡镇企业人才引进的现状与发展

摘 要:在改革开放浪潮中,乡镇企业曾发挥着不可替代的作用,满足了人们个性化需求,极大地推动了我国乡镇经济持续发展。随着经济全球化的到来,加上我国已加入WTO组织,外资企业纷纷进入我国社会市
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  摘 要:在改革开放浪潮中,乡镇企业曾发挥着不可替代的作用,满足了人们个性化需求,极大地推动了我国乡镇经济持续发展。随着经济全球化的到来,加上我国已加入WTO组织,外资企业纷纷进入我国社会市场。我国企业在迎来发展机遇的同时,也需要面对来自各方面的挑战,国有企业纷纷走上改制道路,而乡镇企业也需要寻求新的出路。在其生存发展道路上,人才起到至关重要的作用,乡镇企业要根据自身运营情况,全面而客观地分析当下人才引进现状,通过不同途径引进大量优秀的人才,优化调整内部人才结构,提高人才利用率,不断增强自身核心竞争力,能够在竞争日渐激烈的社会市场中立于不败之地,走上健康持续发展的道路。
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  关键词:我国;乡镇企业;人才引进;现状;发展
  在知识经济时代下,乡镇企业想要走上长远的发展道路,必须意识到人才引进的重要性,而这是解决人才“源”问题的关键所在。乡镇企业需要结合自身运营情况,从不同角度入手改变“重物不重人,重钱不重人”这种现状,注重人才的引进与培养,要采取精神与物质奖励相结合的方法,留住人才,避免内部人才大量流失。以此,确保乡镇企业更好地参与到社会市场经济竞争中,不断发展壮大,更好地应对瞬息万变的社会环境,减少运营成本,实现最大化的经济效益,不断促进乡镇经济的持续发展。
  一、乡镇企业人才引进现状
  1.规模小,吸引力小
  就乡镇企业来说,其生产规模、人员、资产等方面都没法和大企业相比,特别是国有企业,导致很多乡镇企业都很难利用“高薪+高福利”引进大量优秀人才。通常情况下,乡镇企业流动性较大,不具备稳定性,内、外部运营环境处于动态变化中,而在人才方面,存在较大的风险,远远高于大企业,加上规模又比较小,发展空间较小,很难吸引优秀的人才。
  2.行业分布较广,地域性较强
  就乡镇企业而言,被分布到不同行业、领域中,大到高科技技术产业,小到手工作坊,甚至是一些小规模资金运作领域,对“多样化、复杂化”人才的需求量非常大。但在运营过程中,乡镇企业的活动范围并不广泛,有着较强的地域性,极易形成一种排外的企业氛围,不利于拓展内部员工的视野,学习新时期先进的理论知识、专业化技能,注重自身的深造学习,能够与时俱进,转变已有的职能,促进自身的全面发展,成为新时期社会市场需要的高素质专业人才。在此基础上,乡镇企业也没有意识到引进专业人才的重要性,加上乡镇企业大都出现在中、小城市、城镇,有些还处于偏远地区,不具备特色,发展空间较小,很难吸引大批优秀的人才。
  3.个体对乡镇企业贡献大,不具备良好的企业文化
  从某种角度来说,在企业生存发展道路上,经营者、职工都扮演着关键性角色,是确保各项经营活动顺利开展的首要前提,乡镇企业对个体的依赖程度更大。换句话说,乡镇企业的持续发展需要每位职工充分发挥能动性。但乡镇企业并没有根据自身实际情况,构建科学化、合理化的管理制度体系、人类资源管理体系,制定可行的人才引进计划。此外,很多乡镇企业过分注重经济利润的获取,没有从不同角度入手加强企业文化建设,形成良好的文化氛围。在日常工作中,很多工作人员都是缺乏共同价值观念,不具备较强的认同感,过分注重自身利益的获取,不具备基本的职业素养,导致自身已有的价值观念与企业管理理念相悖,大大增加了企业吸引、留住人才的难度。
  二、乡镇企业人才开发引进需遵循的原则
  1.遵循人才开发引进原则
  在众多资源中,唯一取之不尽的是人才资源,属于不断增值的一种资源,在开发人才资源的过程中还能弥补其它资源缺陷。在人才开发引进道路上,乡镇企业也需要统筹规划,站在全局角度,实施长远开发战略,不断增强自身核心竞争力,参与到国际竞争中,更好地满足新时期社会市场在人才方面的客观需求。在此过程中,必须制定长期的人才开发引进战略计划,注重人才的超前培育,要尊重人才的个体差异,尊重知识,注重技术人才的开发引进,促使乡镇企业注入更多新鲜的血液。
  2.坚持人才、乡土人才同等对待原则
  在生存发展道路上,乡镇企业要把人才问题放在核心位置,在通过各种途径引进急缺人才的同时,还要保护好乡土人才,不断调动他们工作的积极性、主动性,能够同等对待外来与乡土人才,优化利用当地已有的各种资源,促进自身发展。
  3.坚持“大人才”开发引进原则
  在运营管理过程中,乡镇企业必须树立“大”人才开发理念,能够多角度、多层次开发引进各类优秀人才,提高人力资源利用率,要构建全新的人才流动理念、大视角观念,要正确面对人才短缺问题,能够以社会市场为导向,从不同角度入手客观地存在的人才问题,优化人才结构。换句话说,企业跳出思维定势的怪圈,注重国内、外市场,社会、学校等有机融合,充分挖掘各类人才,确保人才开发具有“源”远流长的特点。
  三、乡镇企业人才引进与发展途径
  1.创新吸引人才的条件
  (1)灵活利用薪资与福利
  在运营管理过程中,乡镇企业要充分考虑自身各方面情况,随时关注社会市场动态变化,构建灵活而具特色的薪酬制度,比如,采用“底薪+奖金”的形式,“底薪”可以和企业已有的薪酬制度吻合,而“奖金”可以根据工作岗位特点,人才层次的具体要求,采用多样化的评价形式,更具针对性的计量标准。一是:从事技术工作、管理工作的人才。就技术工作而言,要全面而客观地分析这些项目,客观地预测其能够为乡镇企业带来怎样的效益,采用项目提成的方法,给予优秀员工一定奖励,提高员工工作积极性。如果只是一般的技术人员,可以采用一次性奖金奖励方法,多鼓励他们在平凡的工作岗位上创造不平凡的价值,多鼓励他们技术创新,增加自身运营的科技含量。就管理工作人员来说,可以采用目标管理方法,要在客观分析各影响因素的基础上,制定可行的管理目标,要客观地评估其完成程度、完成效果,明确对应的奖金,使其更加客观、公正。二是:从事市场方面工作。针对这方面的人才来说,要根据社会市场的业绩,明确对应的报酬,并在目标管理方法作用下,多鼓励人才积极开拓不同类型的社会市场,创造更多具有潜在价值的社会市场。   (2)优化利用职位
  在运营管理过程中,为了引进大量优秀的人才,必须创造适宜的非物质条件,要根据自身已有的实践经验,乡镇企业当下运营状况,优化调整企业已制定的目标策略,设置一些更具挑战性的工作岗位、职位,具有较大的发展空间,能够满足人才自我满足与实现的客观要求,能够在实际工作中不断锻炼自己,促进自身的全面发展,施展自身才华。以此,促使乡镇企业内部形成更具特色的人才竞争机制,坚持“公开竞争上岗”的原则,确保各项经济活动高效进行。
  2.构建科学化的吸纳考评与激励机制
  在生存发展道路上,乡镇企业必须创造更多有利的条件,大量引进优秀的人才,尊重知识与人才,形成一种良好的文化氛围。企业经营者必须与时俱进,树立全新的观念,正确认识知识从、生产、效益,明确它们之间的关系,为各类人才创造不同的工作环境。还要坚持动态发展原则、适度原则,构建可行的人才引进方案,不要盲目地引进大量人才,增加运营成本,要清楚内部人力资源具体情况,全方位分析不同阶段人才客观需求,科学预测。在日常工作中,还要定期对不同工作岗位人才进行全方位考核,要采用定性与定量相融合的考核方法,结合不同岗位人才特点,构建多样化的人才考核制度,促使人才考核程序、内容更加明确化。在用人方面,要做到“用人不疑惑,疑人不用”,创造有利于各类人才发展的空间,要做到奖罚分明,要改变以往那种家族式运营模式,要全面而客观地评价员工在工作的得与失,不要一味地批评指责,要从不同角度引导他们改正自身错误,全身心投入到工作中。此外,还要构建可行的激励机制,构建动态化的薪酬制度,职位报酬差异,坚持“效率优先”原则,制定科学化的股权政策,将企业、职工利益有机融合,不断增强他们的责任感、主人翁意识,引导他们积极参与到企业管理全过程中,分摊风险,和企业同呼吸、共命运,共同成长,避免人才大量流失。
  3.采用多样化人才引进形式
  在此过程中,要注重企业内部选拔与培养,主要是因为这种形式不需要花费过多的成本,能够减少企业运营开支,具有较高的运营效率,必须构建可行的内部人才培养、选拔人才培养结构体系,人才培养要有侧重点,要具有其针对性。还要注重外部聘用,乡镇企业可以通过人才市场,选聘优秀的人才,要积极、主动参与到人才市场竞争中,根据自身发展情况,招聘对应的专业人才。乡镇企业也可以和科研部、高校构建长期合作关系,甚至可以从不同行业企业中挖掘相关岗位优秀人才,填补自身岗位空缺,确保自身各项经济活动顺利开展。此外,为了减少在人才方面花费的成本,可以采用临时聘用、钟点聘用等形式,吸引大量优秀人才,优化内部人员结构。在此基础上,还要构建科学化的人才培训机制,要根据不同岗位需求,定期对内部员工进行全面而系统地培训,不断完善他们已有的知识结构体系,提高他们专业化技能,在实践中积累丰富的工作经验,提高自身多方面技能,为内部员工提供更多晋升、深造学习的机会,提高员工综合素质,不断发现内部新人才,加以优化利用。还能在一定程度上,提高员工对企业的认同感、忠诚度,为提高企业的凝聚力、竞争力做好铺垫。
  4.树立正确的人才理念,善于发现人才
  在生存发展道路上,乡镇企业要根据社会市场动态变化,注重人才的多样性,引进各类人才,比如,管理人才、技术人才、公关人才,所有能够企业发展注入新鲜血液的人才。还要尊重人才的多层次性,要根据各类人才已具备的综合技能,安排到适宜的工作岗位上,使其更好地展现自身价值。还要树立全面人才观,要站在全局的角度去分析、预测新时期人力资源发展道路上出现的各种问题,充分抓住发展机遇,健全已有的人才体系,注重实用型人才的引进。在日常运营中,乡镇企业还要多深入内部员工中,更好地了解每位员工的特长、优势,优化调整人才,将其分配到适合其能力的工作岗位上,使其更好地展现自身价值,也能为他们提供更多发展的机会,提高人才利用率。
  5.注重企业文化建设
  就企业文化而言,是在某经济、政治等背景下,逐渐形成的一种价值观、行为规范等,是一种围观的上层建筑,能够客观地折射出乡镇企业运营现状,会受到社会环境因素的影响。在发展道路上,乡镇企业必须注重自身文化建设,构建一种“公平竞争、奖惩分明”的氛围,为员工创造一种良好的软环境,为他们提供更多发展自己的机会,增强企业内部凝聚力,留住大量优秀人才,减少在人才方面的支出,不断增加运营利润。
  四、结语
  总而言之,在中国农村经济发展过程中,乡镇企业是其核心组成要素,也是新时期建设社会主义新农村的关键点。在其发展过程中,乡镇企业起到不容忽视的重要作用,农民收入不断增加,经济总量持续增加。但我国乡镇企业人才缺乏,内部人才结构不合理,需要从不同角度入手加以优化完善,构建全新的人才引进、培养模式,注重人才的引进与发展,减少乡镇企业运营成本,获取更多的经济效益。以此,不断繁荣农村经济,促进其持续发展,为构建社会主义新农村提供有利的保障。
  参考文献
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  作者简介:郑茜(1994.10- ),女,四川阆中人,重庆市长江师范学院管理学院公共事业管理专业,学历:本科在读,研究方向:乡镇企业人才

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