提高工资和福利是对一部分员工而言的，对于处于管理层的员工而言，这种激励的手段对他们而言也许起不到什么激励的作用，他们已经不会满足于只是工资和福利待遇的提升，他们需要的是精神层面的满足，也就是实现自我的价值，只有公司可以满足他们实现自我的价值，才真正能激励他们。

　　而对于一般的员工，也许短暂的提高工资和福利可以激励他们，但是这也不是一个长久之策，激励员工也有很多的方法，可以对他们的工作进行指导，也可以在下班后跟他们进行一次聚会，让员工和企业更紧密的联系在一起，因此激励员工的方法有很多，而提高工资和福利只是其中的一种，但并不是唯一的一种，而且我们也应该了解边际效益递减这个规律。当我们总是用一种方式激励员工是时，在激励的开始，这些方式一定能够影响员工的积极性，但是如果一直用这样的方式，一定会削弱员工的积极性，甚至会起到相反的作用。如何更好地引导员工积极性，使其发挥更大的优势作用，是人力资源管理过程中一直考虑的问题。

四、人力资源管理招聘到人才数量不限，具有更多优势

　　人力资源管理在招聘环节招聘到的人才应该与企业实际的缺少和流失人才相匹配。现代，最不缺少的是什么，我想是人才。但是人力资源管理的工作并不是将各行各业的人才都招聘到自己的公司，人力资源管理招聘到的人应该与企业做到人岗匹配。我们不能招聘一个硕士研究生让他进行一线生产研究，这样做只能是让人才流失，如果人才在招聘之后流失，那么这样不仅损失了公司的招聘成本费用，也让我们流失一个原本可以留住的人才，这样做只能是竹篮打水一场空。

　　人力资源管理应该做到人尽其才，人岗匹配，这样不仅可以使得员工满意应聘到的岗位，更努力的为公司工作，同时企业也拥有了人才，这才是万全之策。与此同时，我们应该想到，人才是现在市场最多的，但并不意味着要把所有的人才都招聘到公司，要挑选最适合的，也是最节约成本的，这样的人力资源管理才能够为公司找到更好的人才，也能让公司更好地发展。

五、“外来的和尚好念经”

　　让“外来的和尚好念经”转变为“外来的和尚会念经”。近几年来，“海龟”、留洋的硕士、留洋的博士等等，他们在招聘中占尽了甜头，只要与国外的有关，那么他们一定是高薪聘用，可是这种高薪聘用真的可以让企业更上一个台阶吗?笔者认为并不一定都是这样的，他们有着国外对一些事情的理解，有些企业认为留洋国外的都一定是高级人才，所以他们不惜任何代价的聘请他们，但是，我们也应该想到这“外来的和尚”是否真的可以让公司的状况好转，他们的想法和做法又是否真的符合公司的环境发展要求。

　　当我们高金聘请外来人员的时候，为什么不首先想想公司内部的人员呢?他们更熟悉公司的工作环境，内部的提升或者是调动对他们来说也是一种激励的方法，可以使他们更好地为公司工作，良性的竞争也可以在一定程度上加大员工的压力，也使他们想出更好的办法积极面对公司的状况，增强他们对公司的责任感。内部的提升不仅可以满足员工对工作的要求，同时公司的工作环境他们也可以更好地适应。所以，在进行重金招聘外部人员的时候首先考虑一下内部的人员是否可以胜任，这样既可以节省了公司成本，也为公司找到人才，不愧为一举两得的办法。

　　我们对人力资源管理的认识存在误区，其实也是对人力资源管理的认识不够全面和系统，所以才会有误区。人力资源管理其实是对人力资本进行管理，他通过招聘、培训、绩效考核等将人力资本进行开发和利用，使得人力资本发挥最大的效果。正确的认识和了解人力资源管理可以让企业在发展中更好地寻找方向，也可以让企业得到更大的发展空间。