论企业管理中的绩效考核管理论文

【摘 要】

21世纪是知识经济时代，以高新技术知识为依托，人是物质的载体，劳动力是生产要素中最活跃的因素，而人力资源作为“第一资源”，正日益受到社会各界的广泛关注。在现代企业管理中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。由此可见，作为企业整体管理运营的导向，绩效发挥着不可或缺的作用。通过研究绩效管理的原理和模式，不仅可以确定适合企业内部的绩效管理模式，也可使企业达到设定的战略经营目标。

【关键词】

企业管理;人力资源;绩效考核;绩效管理

　　绩效考核作为绩效管理中的重要一环，其目的主要在于确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。绩效考核有多种方法，但在现实企业考核过程中存在着许多误区，企业应该准确认识到这些误区并积极寻求解决措施，从而设计出科学合理的考评体系。

一、绩效考核中的误区及解决措施

　　(一)考核定位。在考核定位中主要会出现定位模糊和定位偏差问题，因此企业在考核过程中应首先明确考核首要目的，将考核作为一种控制手段，并通过对结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。其次明确考核派生作用，考核结果可用于员工的奖惩、晋升以及各种利益的分配等多个方面，企业只有将考核作为完整的绩效管理中的一环看待，起到预期的激励效用。最后明确考核完整系统，各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，持续提升个人、部门和组织的绩效。

　　(二)指标确定。在指标确定上容易出现指标及指标层次模糊的误区，因此企业在对任务绩效进行评价时应尽量选用一些客观明确的指标，如成本、时效、产量及质量等，加入更多的绝对标准而避免仅仅从经营指标去衡量，使绩效考核的指标形成一套完整的体系，从而使评价可操作化，客观化。另外，在建立指标时强调系统性，既需要强调过程也需要强调结果，既需要强调“激励”也需要强调“保健”。同时建立明确的工作说明书，进行有效的工作分析，加强与各个部门主管以及员工之间的沟通交流，确定科学有效的考核标准。

　　(三)周期设置。如果企业考核期限固定不变，那么企业考评无法起到有效作用，因此，企业应当对不同的绩效指标采取不同的考核周期，增加灵活性。如对任务绩效的指标，适当缩短考核周期，起到更好的激励作用。而周边绩效的指标则具有相对的稳定性，需要长时间的观察记录以作为科学合理考核的依据。

　　(四)考核实施。在考核实施中，往往出现宽严把握不稳定、形式主义倾向、平均倾向严重“暗箱”操作明显以及一些干扰效应。因此企业在考核过程中，主观的评判应该以量化数据为基础，以求最大限度地避免干扰;对工作中的各个方面进行逐一评价，切忌笼统地以偏概全;在评估表中不要使用概念界定模糊不清的措词，以防不同的评估者理解产生偏差;对评估人和被评估人进行必要的培训，使程序规范化;充分做好考核和其他管理环节的衔接，将绩效考核融入绩效管理这一整体体系中，防止各个环节的脱节。

二、绩效考核体系的设计

　　(一)目标的设置。绩效考核目标是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，设定一个明确的目标是良好的绩效考核体系的开始，考核目标的设定应该和企业总体目标保持一致，并服务于企业的长久发展。绩效目标由绩效指标和绩效标准组成。绩效指标是指绩效的维度，在确定时应该依据员工的工作分析，立足实际，涵盖员工的全部工作内容，以更加准确地评价员工的实际绩效;绩效指标在力求具体化和明确化的同时，也要体现出一定的差异性和变动性，从而实现指标的衡量和科学有效性。因此在确定绩效指标时应该具体清楚，尽可能地使用量化的标准。

　　(二)周期的确定。绩效考核周期，主要用于确定多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力和财力，因此，考核周期过短会增加企业管理成本，造成不必要的开支，而考核周期过长又会降低考核的准确性和时效性，不利于员工工作的及时改进，从而影响到企业绩效管理的整体效果。因此，确定合理准确的绩效考核周期是绩效考核管理的重要前提之一。周期的确定主要受职位性质、指标类型和标准设置等多个因素的影响。