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中小型快递企业派送人员绩效管理研究论文(第2页)

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  综上所述,我国中小型快递企业绩效管理主要存在以下问题:考核安置不合适,太过重视财务;考核要求太严格,员工很难完成;要求不高,缺乏刺激性;员工本人不知道绩效考核的`结果;与现实脱轨,没有参考员工的见解;考核指标界定太专精,参与考核的工作人员不懂;考核成绩只用作薪资参考,无法发挥提高工作人员综合素质的作用;领导没有有针对性的培养考核成绩不合格的工作人员。

4中小型快递企业绩效管理解决思路

  首先可以将派送员的岗位要素模块分为大致三个部分,一是工作业绩,作为经常选择网购的消费者来说,在日常与派送员接触的过程中,最在意的是货物送达的及时性。所以货物能否准时甚至是高效的送达是至关重要的一个考核指标,即送货准时率。除了货物送达的及时性,货物的完好同样也是消费者看重的,所以第二个关键指标应该是货物完好率。从快递企业的角度出发,派送员是否能尽可能多的揽收包裹是企业所特别关注的,货物揽收量也是其中一项关键指标。二是工作态度,在调查中发现,大部分快递企业将客户的投诉以及客户满意度看作是员工考核中的重点,派送工作不仅是体力活,更是一项服务行业,基于很多派送员学历不高整体素质偏低的情况,时常出现一些服务不到位,甚至是野蛮服务的现象。第三是工作能力,派送员对业务工作的熟练程度也是影响其工作效率的一环。特别在货物分拣、包裹包装、工具操作等方面。快速高效完成收发货物同样也可以提升客户的满意程度。从派送人员岗位说明书中和采访、询问派送员之中得到了不少关于绩效考核要素的思考。

  4.1派送速度

  速度对于快递货物的配送十分重要。顾客网购的时候十分在意货物到达自己手中的时间,尤其对于重要的文件资料来说,其配送速度更加重要,一旦延误,就会使顾客蒙受较大的损失,也会影响公司的信誉。

  4.2工作数目

  快递员工的薪水有底薪和送取快递这两个部分组成。根据对一位从事快递工作的人员的访问得知,其工作的企业底薪为1200元,由于快递区域的不一样,这个送取快件的薪资会在100~200元之间跳动。据悉,快递派送工作人员的工资是与快递的送取数量挂钩的,即多劳多得,然而无论是公司整体还是工作人员自身的收入都是取快递比送快递赚得多。因此考核的另一个核心就是财务指标。

  4.3工作效益

  在很多人眼中,工作质量是最关键的因素。原因在于,网购的发展促进快递产业的兴盛。快递虽然可以方便人们的日常生活,但也同时有着很多尚待完善的地方,快递货物失踪、损坏的现象时有发生。由于服务类商品的独特性,使得不能对其态度的好坏、质量的高低进行确切的判定。现实运作的时候,服务准则因人而异,受到受眾自身的素质等的影响,会发生变化。

  针对本文所涉及的评价指标,综合考虑中小型快递企业的发展需要,可以从以下几个方面入手以保持企业竞争力。

  第一,要简化考核绩效的方法。在快递公司,人事部门的管理工作模式还是处于较为传统的阶段,在制度和管理体系上也不够全面。所以针对快递公司的现状,要简化绩效考核的方法,提高其可行性和操作性,一次来鼓励更多的工作人员积极投身于绩效考核之中。

  第二,要注重绩效考核结果的反馈。在之前的绩效考核完成之后,仅仅只是填写一张记录考核结果的表格,之后再按照相关的规定和要求来计算出考核的成绩,这就算是对绩效考核结果的反馈了。但是,事实上,在计算出考核成绩之后,还要对成绩以及接下来的工作进行全面、系统的研究和分析。

  第三,要加大对绩效考核结果的应用。将绩效考核的结果充分应用到绩效更正、开发潜能、工作调整和支配员工薪酬上。此外,快递公司在进行考核之前就要有充分的准备,首先要有一个有关考核的流程图,接下来的考核工作就要严格按照流程图来做,最后将得到的考核结果应用到公司的实际运营和管理中,进一步来提高公司工作人员的工作质量。

  第四,发挥绩效考核的实际意义。在绩效考核的工作之初,快递公司应该根据公司为员工所制定的工作目标和要求等来达成意识的一致性,之后共同探讨考核的具体办法,使快递公司的所有工作人员充分了解到公司制定的考核办法,达到考核制度的公平、公正和公开。

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