三、薪酬模式能够推动医院战略计划实现

　　近年来医院已经在薪酬制度改革上吃到了“甜头”，以绩效和奖惩制度为核心的薪酬模式，已然开始推动员工的工作热情。就目前状况来看，其持续发展必然能够帮助医院获得更好的人才竞争力。但是，仅以模式的薪酬制度也许无法满足持续的人才激励需求，而在现有基础上应该更加有效的进行深入管理，以奖惩和绩效实现医院的战略部署，通过引导等方式让员工意识到医院在短期内或长期的发展方向，而能够满足企业发展需求的员工，也将得到更高的薪酬待遇。整体来看，以薪酬模式作为医院战略计划的引导，不仅能够节约大量的布置成本，还能够使员工更加贴近医院的价值理念。在激烈的市场竞争中，绝大部分医院都要经历薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不仅能够帮助医院在人才竞争中更具优势，也将帮助核心竞争力的塑造更具现实意义。

四、薪酬改革是实现医院管理体制的助力

　　任何形式的薪酬分配，都应该是医院对员工合理评价的完全劳务支出。从薪酬的意义上来看，其不仅是一位员工的合法收入，也是医院对于员工工作结果所需要支付的报酬。在这样的关系下，极易产生两种主观思想的对立，例如员工认为薪酬过低，而同时医院认为支付的成本过高，在矛盾之下极易降低员工的工作效率，最终影响到医院的发展。虽然现代化薪酬管理制度出现目的便是用于解决两者的矛盾，但是，矛盾的解决并非永久的消除，因为员工仍旧存在于过去的管理体系中，固有问题必然会以另一种形式再次发生。因此，必须更加深入的实现薪酬管理，具体来看：

　　(一)薪酬改革促进医院可持续发展薪酬制度的变化可以消除矛盾，而矛盾便是内部管理的风险源头，这也是新制度所具有的基础优势。在医院的可持续发展要求下，首先是价值管理被提到发展的议题中，采取薪酬制度推动可持续，必须要实现员工的自我价值的持续发挥，而这一需求完全可以依靠激励制度满足;二是更好的实现成本管理，医院终究属于服务行业，而服务行业持续发展的核心在于合理的成本控制，薪酬管理体系便是实现人力成本控制的关键。

　　(二)薪酬改革提升人才竞争力人才的发展核心在于两个方面：一是自我价值的实现;二是获得更高的收入。随着教育水平的提升，很多医生都具有博士学历，但是并没在得到其努力所匹配的收入，这种状况则需要薪酬改革调解员工的收入模式。在自我价值实现的问题上，也可以在薪酬改革及其效应上寻求解决方式，如上文所述以薪酬模式向员工传达发展方向等，其主要是帮助员工与医院建立相同的价值观，进而在医院中实现自我价值。由此来看，薪酬制度改革已然能够满足留住人才、吸引人才的基本需要。但是需要注意，人才作为医院发展的基础无需置疑，而以80/20效率法则来看，人才的产能负责了医院80%的产量，如果医院将80%的盈利用于人才的支付，必然不符合经济发展规律，同时也将在市场中极大的削弱竞争力。因此，留住人才和吸引人才不能够盲目，要以医院自身的发展方向和市场竞争环境出发，如此在人才竞争中获得可持续发展力。

　　(三)薪酬改革将实现相对公平原则在一些医院员工的调查中可以看到，在医患关系如此紧张的状况下，很多医生都要承受着更多诊疗压力，但是并没有获得相应的收入的提升;一些学习到博士学历的应届毕业生，进入医院后也因种种问题而发展缓慢等。目前，国内医院此类问题颇多，逐渐造成了员工所认为的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除员工对岗位和医院的不满，必然会在一定程度上提升工作效率。

五、结语

　　医院的薪酬管理制度改革，不仅是消除内部矛盾的方式，也是提升其核心竞争力关键。优秀的薪酬模式能够吸引更多的人才，使医院获得更加理想的人才储备，并在激烈的市场竞争中实现可持续发展。但是，薪酬管理并不意味着迎合，而是应该采取适合的方式，由员工的工作能力、岗位贡献决定所获得的薪水，如此才能够实现公平，进而彻底的杜绝矛盾的发生。

参考文献：

　　[1]李丽燕.公立医院薪酬管理现状及发展趋势[J].现代商贸工业,2014(08).

　　[2]袁素娴.医院薪酬管理存在问题与改进建议[J].医院管理论坛,2014(05).