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住电企业一线操作人员培训模式探析结论

深度挖掘其问题产生的根本原因,结合国内外先进的培训理论知识,深入了解一线操作工的培训怎样才能更加规范和让工作变得高效。对企业的发展有很大的帮助。 摘 要 随着科学技术的发展,社会的进步,人们的择业观念也发生了巨大的变化,从而造成了企业间人员流动更加频繁
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  深度挖掘其问题产生的根本原因,结合国内外先进的培训理论知识,深入了解一线操作工的培训怎样才能更加规范和让工作变得高效。对企业的发展有很大的帮助。

  摘 要

  随着科学技术的发展,社会的进步,人们的择业观念也发生了巨大的变化,从而造成了企业间人员流动更加频繁,对人力资源的也竞争更加激烈。对于一个飞速发展的企业,在规模迅速增长的前提下,既要保证产品的质量,又要避免成本的浪费,则首要的条件是人员素质的保证,即更需要有经验,有素质的员工,通过合理有效的员工培训,使得员工以最短时间掌握必须的技能,提高员工的素质,从而使得企业在产品质量,运营成本,持续改进等方面进行提高,进而提高企业自身的市场竞争力,使企业在日益残酷竞争环境中保持优势。因此,如何有效提高一线员工的培训质量,缩短培训周期,适应企业不断发展不断提高的要求,这已成为每个企业迫切研究及解决的一项课题。

  本文通过对长春住电汽车线束有限公司(以下简称为长春住电公司)一线操作工培训现状的研究,发现其培训体系存在着诸多问题,并通过分析及讨论,深度挖掘导致这些问题的原因,并以相关的员工培训理论为基础,最后为该企业一线操作工的培训体系进行优化。

  首先,对长春住电公司的一线操作工现有的的培训现状进行分析,发现存在着操作工培训缺乏培训积极性;培训效果不理想,远远达不到培训的预期目的;培训内容向实际生产应用转化程度低等问题。针对以上问题产生的原因进行分析,主要是由于培训需求不规范,培训计划实效性差;培训内容缺乏针对性,培训方案不规范;培训节奏安排不合理,培训缺乏系统的跟踪与监控;培训考核激励制度不完善,缺乏相应的激励机制这几点原因导致的。

  其次,针对以上分析出来的原因,结合长春住电公司对于一线操作工培训工作的目标,对于培训目标管理,培训需求提出及分析体系,培训计划制作体系,培训课程标准体系,培训师资力量选拔任用管理体系进行了优化。

  再次,建立了一线操作工培训体系的评估方法,主要从培训效果的评价时机;培训结束时的评估方法;培训完成后在工作中的评估方法几方面进行了论述,最终得出本次培训效果是否达到预期目标,培训活动中需要改进的地方,培训效果转化等结论。

  最后,如果没有良好的保障机制,再好的培训体系也无法得以贯彻实施,本文在组织方面、师资力量方面,文化及制度方面提出详尽的保障方案,使得优化后的一线操作工培训体系能顺利的实施。

  由于长春住电公司一线操作工的现有培训体系已对公司的发展形成了严重阻碍,因此,对此培训体系进行进一步的优化完善已迫在眉睫。通过本文的研究,详细的分析长春住电公司在一线操作工培训体系方面存在的问题及产生此问题的原因,同时为企业的培训体系的优化完善提出了一些意见,对进一步实施优化体系起到借鉴作用和参考价值。

  关键词:一线操作工;培训体系;优化

  目 录

  摘 要

  第 1 章 绪论

  1.1 研究背景

  1.2 研究意义

  1.3 研究方法

  第 2 章 长春住电公司一线操作工培训存在的问题 及原因分析

  2.1 公司概况

  2.2 公司培训体系概述

  2.3 公司培训体系存在的问题

  2.4 公司培训体系存在问题的原因分析

  第 3 章 长春住电公司一线操作工培训体系优化设计

  3.1 公司一线操作工培训目标

  3.2 公司一线操作工培训体系优化原则

  3.3 公司一线操作工培训优化方案

  3.4 公司一线操作工培训体系评估

  第 4 章 长春住电公司一线操作工培训体系优化的实施 与保障

  4.1 公司培训体系实施要点

  4.2 公司培训体系的实施保障

  结 论

  第 1 章 绪论

  1.1 研究背景

  随着社会的发展,人们择业观念也发生了巨大的变化,从而造成了企业间人员流动更加频繁,尤其对于一些劳动密集型产业来说,由于人员流动对企业造成的影响如不合格品率增高,运营成本增加,顾客满意度下降等后果已不容乐观。一线操作工的职业道德素质、操作技能、基层管理者的管理能力直接关系到产品的质量,而产品质量更是关系到企业的生死存亡。那如何使新员工尽快的达到企业要求,如何迅速提高老员工素质,合理有效的员工培训已经成为其中最重要的手段。尤其对于直接产生价值的一线操作工的培训要更有针对性及实效性,因此,建立健全一套对一线操作工有效培训实施体系已成为企业高层领导的关注焦点,并致力于解决此问题。

  长春住电汽车线束有限公司(以下简称为长春住电公司)的现有培训体系及现状远远满足不了公司发展的要求,主要的背景有三个方面:一是企业发展的趋势及发展的速度。二是人员流动及变化趋势。三是员工素质的需求。自 2005年以来汽车行业的飞速发展,带动了汽车配套行业以相对应的速度迅速膨胀,并且以目前的形势及发展趋势来看,中国的汽车行业还会保持继续增长的强劲势头。而长春住电汽车线束有限公司就是以一汽大众有限公司为主机厂的为汽车配套的一级供应商,具备良好的发展前景。公司是典型的劳动密集型企业,由于生产产品性质决定为强体力劳动,一线操作工日益年轻化,大多年龄集中在 17-25 岁之间,学历多以中专生、技校生为主。他们刚刚走出校门进入企业,在企业中短暂的时间内就要完成从学生到企业工人的角色转变。同时随着行业内先进生产技术、全自动化设备的采用,对员工素质的要求也越来越高,岗位员工的操作技能要求也越来越强。

  综上所述,长春住电公司要在日益残酷的竞争环境中立于不败之地,则必须坚持以"产品为根,以一线操作工为本",通过建立一套完善的科学的的一线操作工培训体系,使得一线操作工的能够得到系统、全面的培训,使培训的成果转为生产力,取得员工与企业的双赢。

  1.2 研究意义

  伴随着中国经济的全面转型,传统产业的竞争日趋激烈,各企业要想长期保持良性发展,并在发展中不断做大做强,都必须要进行管理体制改革和产品研发技术升级、管理方法的更加高效和人性化、服务手段的创新等等。一个企业在本行业中是否有很强的竞争能力,不仅仅是依托于资金、资源、环境等客观条件,更重要的从本质上讲:一个企业的核心竞争能力就是人才的竞争,企业的兴衰主要取决于人的因素,人的素质是决定一切的。如何保证一个企业能够拥有一个完整的有活力的、有战斗力的、并且稳定的、不会因部分人的离开而失去战斗力,企业自身的教育培训和企业文化的熏陶是开发和发展人力资源的最基本的途径和手段。

  改革开放三十年,让我们企业经济的取得了快速发展,国外的先进管理理念的进入,也促进了我们的经营管理水平有了显著的、普遍的提高。但随着人们整体文化水平和经济生活水平的提升,企业所面临的新课题也层出不穷,比如生产一线员工的技能水平良莠不齐,部分员工生产技能较差,生产技术和操作能力还不能满足生产需求,导致产品优秀品率不高,与企业的严格标准有一些差距;部分员工因为对未来没有更长远的目标规划,导致工作上表现散漫、马虎,责任心差;对业务也不思进取,满足于一知半解;还有的员工由于性格的原因和技能的不熟,而对本职工作信心不足,在工作出现问题不能及时的沟能解决,或者不能及时的向领导汇报,导致问题不能及时被处理遏制,造成严重的后果;总之,部分员工由于知识技能的缺失和不足,思想事业观的不成熟,综合管理能力的低下,以及性格的原因和情商较低,都是需要企业在对职员工进行结合素质的教育培养,让他们能在短期内提高个人的综合素养。随着人们对自我价值的认知,不断提高自身综合素养,成为了每个人的常态需求,这种需求也不仅仅是为了目前的工作,而是为了个人价值在未来有一个更好的展示和实现。

  对一线操作工培训体系培训研究的从不同方面来看,有着不同的意义。

  (1) 企业一线操作工培训体系的研究,对企业来说,有助于为企业打造一个良好的团队,从而提高企业的综合竞争力。通过拥有有效完善的一线操作工培训体系,可以把企业文化潜移默化的传递给每个被培训人员,让团队人员更加稳定,更加有战斗力,可以使企业培训建立于较少的投资来取得较高的回报。

  对企业一线操作工培训体系的研究,对公司建立高效的工作绩效体系也具有重大的意义。今天的一线操作工已不是简单接受工作任务,完全的按照要求去工作,而是需要参与企业管理与服务的团队活动,通过业务能力与管理能力的提升,逐步成为企业基层的管理人员,大多数企业的基础管理人员都是在一线操作工中通过培训而产生。

  (2)从企业经营者和管理者角度来说,优化研究合理科学的培训体系可以提高了企业的工作质量。工作质量包括产品质量、生产过程质量与客户服务质量等。毫无疑问,有效完善的培训提高并增强了操作工素质及职业能力,而这两方面的提高也将直接影响到企业工作质量的提高与改善。对一线操作工的技能培训主要致力于提高操作工的劳动技能水平、提高改善操作工的工作质量、增强操作工的岗位意识、增加员工的安全操作意识,由此培训工作带来的结果必然是一线操作工的生产效率工作效率大提高、由于质量问题而产生的质量成本大大降低、员工的归属感、责任感、荣誉感大大增强、操作工安全文明生产意识得到规范,具体可体现为以下几点具体管理指标:

  ①事故发生率减少。通过安全事故发生原因的分析及统计发现,企业事故的发生往往是由于员工不懂安全知识或违规操作导致的。企业通过对潜在的危险进行排查,并对可能发生事故的人员定期培训,不仅可以让他们掌握操作规程,还可以减少和避免事故的发生。

  ②可以提高工作效率。企业对员工进行定期的培训,可以让员工学习到正确的工作方式,养成良好的工作习惯,以最简单最标准的作业方法完成工作,减少那些不必要的动作,节省了工作时间,从而提高工作效率。

  ③可以改进产品质量。员工通过培训而掌握了正确的工作方法,在生产中避免及纠正错误和不良的操作方法,通过对以往问题及错误的原因分析及纠正方法的传教,避免了问题的重复发生,促进产品质量的提高。

  ④可以提高企业效益。通过培训可以把企业文化潜移默化的灌输到员工心中,员工自觉把自身利益与企业利益一致化,从而在工作中全心全意,尽量减少和避免失误,从而减少损耗,进而增加了企业的效益。

  ⑤可以提高企业的创新能力。通过培训,员工认识到个人利益与企业的利益同在,就会提高工作的主动性,激发他们的工作热情,在工作中就会对产品、设备和操作工艺主动发现创新点,从而提高企业的创新能力。

  ⑥可以提高管理水平。通过培训,员工素质整体水平会不断提高,员工会对管理的目的和意义有一个更高的认识,不会再对管理认为是一个约束,从而自觉服从管理,并对管理中的一些问题主动提出改善意见,就会自觉把自己当作企业的主人,从而打造一支富有战斗力的团队。

  (3) 企业一线操作工培训体系的研究, 对一线操作工来说不仅提高其工作能力,业务水平,使其取得良好的工作业绩,工作成果,更为其创造了更高的收入效益,提供了上升的空间及晋级的机会。 合理有效的培训体系可以使员工:

  ①增强工作能力。目前就业人员的流动性很高,如何能够进入职场,与个人的综合素养有直接关系,就业后的发展空间与个人的学习与企业的培训再学习有密切关系,所以对于个人来说,为了以后的发展就有了更高的要学习的需求,企业是否提供培训学习的机会,也成为他们选择工作必然的一个考量。

  ②获得较高收入的机会。员工的收入与其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入,员工就要提高自己的工作技能,技能越高报酬越高。

  ③增强职业的稳定性。对企业来说,当员工的工作不能满足企业需求时,有的企业会安排员工进行培训,让其提升工作能力,从而继续满足企业对人员素质的需求。企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工,提供了优越的条件。从员工来看,他们把脱产深造、外出学习、参加公司内部培训等活动当作是企业对自己的一种奖励。 员工经过培训,素质、能力得到提高,应用在工作中会迸发更高的工作热情,工作中也就会更加的主动,也表现得更为突出,就更有可能受到企业的重用或晋升,企业也不会轻易的就解雇这样的员工,反倒会想方设法的留住他们,从而增强了工作的稳定性。

  ④培训可以让自己更具竞争力。培训可以让自己更具竞争力。当人们都认识到只有不断的学习,才能更好的适应这个飞速发展的社会,学习,培训也就成每个人每天要面对的,每个人都会有危机感和紧迫感,也会倍加珍惜每一个培训学习的机会。

  俗话说:知识是学来的,能力是练就的。通过相关的研究表明:一个人就业前学到的知识和技能能否获得提升是靠就业之后的继续培训和学习,参加工作后的职业培训和职业学习对他的所掌握的知识的和技能有一个互相提升的作用。由此可见,不断的学习,也是我们人类生存发展的基本手段。如何破解企业在用人方面的问题,目前可行的办法那就是对我们入职的员工要进行有选择性的、有重点的、有方向的培训教育,组织员工进行相关知识技能及管理理论的科学系统的学习和培训。

  目前,长春住电公司已有一套针对一线操作工生产技能培训体系,但在实施过程中,还存在很多问题,使得培训效果不能达到预期的目的,同时也限制了企业的发展。因此,更新完善现有的培训体系,取其精华,去其糟粕,将一线员工的培训工作规范化,流程化,制度化,以解决公司现有的燃眉之急。

  综上所述,公司具有合理有效的培训体系是具有非常重大的意义。本文的课题选择择也正是基于此基础之上而进行的研究。

  1.3 研究方法

  文献研究法:本文在独立的写作过程中参考及查阅了大量的文献资料,通过阅读及分析总结了国内外关于企业员工相关培训资料中的观点及方法,针对长春住电公司一线操作工培训体系存在的问题进行细致的分析,对其产生的原因进行深度的挖掘,并对其进行优化设计。

  调查研究法:在本文资料收集过程中,为使取得的资料真实、详尽,采用了调查研究法,对企业参与一线操作工培训相关工作的人员及直接受训者进行了关于本课题内容交流及访谈,并对搜集到的调查资料进行比较、分析及总结,在此基础上进行了本文的研究。

  第 2 章 长春住电公司一线操作工培训存在的问题及原因分析

  2.1 公司概况

  2.1.1 企业发展历史

  长春住电公司是由中国长春市灯泡电线有限公司和住友电子线束有限公司共同出资组建的中外合资企业,成立于 2003 年 10 月,它位于长春市高新技术产业开发区,总投资额 7678 万元人民币。

  长春住电公司主要为中国一汽-大众汽车有限公司加工生产多款车用电线束,从成立之初到现在一直是一汽-大众 A 级供应商,配套车型包括奥迪宝来 A4、捷达 NF、新宝来、开迪、高尔夫 A6、高尔夫 A7、迈腾及迈腾 CC、速腾、等多种系列轿车配套电线束。公司经营业绩长年保持快速增长,生产配套车型从 2004年的单一供货车型发展目前的十余个系列车型电线束。销售收入从成立之初的1.6 亿到 2014 年近 12 亿人民币,10 年来增涨了 7 倍。长春住电公司员工人数也不断增加,从 450 人增加到 3300 人;工厂面积由建立之初的 16,000 平方米增加到 76,000 平方米。电线束年生产能力由建立之初的 10 万辆份,增加到 130 万辆份。

  随着一汽大众的市场战略布局调整和生产能力提升,长春住电公司紧紧抓住发展机遇,从长春开始发展,已新建成立了成都,梧州两个分公司,形成了三个生产工厂的集团化公司。2010 年 10 月在四川成都成立了成都住电线束有限公司,为中国一汽大众成都分公司加工生产相关车型电线束,一年建厂,第二年即开始批量生产。2012 年在广西梧州建立梧州住电汽车线束有限公司,为一汽大众佛山分公司配套生产 MQB 平台等系列车用电线束,2013 年 9 月开始批量生产。

  十年来,公司建立了完善的质保体系和电线束开发设计系统,同时采用国际先进制造工艺装备和现代化信息技术相结合的生产管理技术,适应客户总装柔性生产并实现了逐车准时化排序供货。公司建立并不断完善与一汽-大众保持同步的产品开发平台,实现了开发软、硬件环境功能同步,开发项目进展同步;公司不断补充开发人员,提高开发团队素质。通过培训、选拔、聘用了一批高素质、能力强的管理人员和技术人员,建立起管理、技术、生产骨干队伍;为公司长期发展建立了夯实的基础。

  2.1.2 组织结构及人员结构

  (1) 长春住电公司分为十三个管理部门,四个辅助班组,三个生产工段。

  从上表可看出,长春住电公司的主体人员结构为一线操作工,其中直接从事一线生产的直接生产人员占全体人员的 81%,辅助一线生产间接生产人员占人体人员的 18%,总计一线生产操作工点全体人员的 95%,而一线操作工同时也是直接产生价值的人员,因此,本文研究的培训主体方向即定义为一线操作工的培训。

  从数据上分析,人员在岗不足 1 年的占全体员工的 54%以上,表明该公司人员流动频繁,对于新的一线操作工的操作技能培训及关键重点岗位员工技能的培训尤为重要。

  从学历上分析,长春住电公司人员普遍教育水平在中专(技校)以下占78.83%,即人员的文化素质较低,学习接受知识能力差,为达到如期的培训效果,需要投入更多的精力。

  2.2 公司培训体系概述

  2.2.1 一线员工的培训种类及培训形式

  长春住电公司的一线操作工的培训主要分以下几类:

  (1) 新员工入厂培训

  由于公司现每月员工的流失率平均达到 8%以上,对于新员工的招聘及培训,即成为固定的常效性的工作。新员工的培训内容包含岗前培训及基本技能培训。

  岗前理论培训安排在入厂的第一天,主要内容为公司简介、员工素质、规章制度、生产流程介绍、零部件识别进行培训,安全及三定六 S 等方面的培训,主要目的是使新员工对公司的基本情况有一个初步的了解,帮助员工认识到本岗位工作职责,并使他们初步了解公司的企业文化、核心价值观和行为模式等,从而帮助其顺利地适应公司环境和新的工作岗位。第二天至第六天,需要在生产培训区进行实际生产操作基础技能的培训,包括工艺要求,质量标准,设备操作规范等内容。经过生产操作基础技能考核合格的员工,按照不同的培训周期经考核合格后准许转入正式员工。

  生产操作基础技能考核包含:①半叠式包胶②护套孔位插接③孔位记忆④双手插接⑤5 米行走⑥计算⑦花缠⑧十字形分叉⑨定位件安装⑩波纹管安装等 10项内容。

  (2) 转岗多岗多技能培训

  此培训目的在于增加公司生产任务安排的灵活性,以应对人员突然流失导致的产能问题。通过对转岗、多岗、多技能人员的培训,使一线生产员工掌握 2种及 2 种以上岗位技能,当人员缺岗时,可以通过匹岗及临时顶岗满足流水线的生产要求。当然,多岗多技能培训的前提是一线操作工已经具备且能独立承担至少一个岗位,并能保质保量的完成生产任务的前提下才会进行。具备多岗多技能的员工对于公司来说是一种财富,这样的操作工可以随时胜任两个以上的岗位需求,既避免了公司由于人员突然的离开导致的流水线停产,也可以使操作工在本岗工作量不满足的情况下从事其它岗位的生产任务,以保证个人收益。因此,公司理想的多岗多技能的人员比例期望达到 60%以上,所以,多岗多技能的培训在本公司也是常效性、主要的工作。

  (3) 针对性,提高性培训

  针对性培训:指当出现违反劳动纪律、不合格品、装车故障、产品审核、批量事故、售后服务反馈问题、质量通报等特殊事项,需对相关人员进行的专项培训。此项培训主要的目的是为了教育操作工自觉遵守劳动纪律,对于同一岗位发生的问题提前预防,避免重复发生,提高质量意识。

  提高性培训:对特殊人员如:返工人员、新上岗调度、班长、班副及管理人员、文员的培训。对于操作工来说,此项培训是针对个别特殊岗位的特殊要求的培训。如返工人员的培训,是游离于正常生产的非正常操作,其特殊操作手法及质量要求必须单独培训,并且应实际考核合格后才能允许操作。而新上岗的调度、班长等一线生产区域的直接领导,在其具备本岗位生产技能的同时,也要对相应的基础管理技能进行培训,使其成为储备的领导者。

  其培训的主要形式为: 课堂讲解、师傅带徒弟、实际操作等。每种培训都会采用以上三种培训形式的组合,但依据培训的要求及要点,培训形式周期各有侧重,如新员工的培训主要以课堂讲解及师傅带徒弟为主,多岗多技能的培训侧重于实际操作,针对性,提高性的培训侧重于课堂讲解及实际操作。

  2.2.2 培训师资力量构成及教学方案形成

  长春住电公司根据公司各部门相关职能的划分,负责培训工作是由人事行政部组织并执行,设有一名专职的培训员进行相关人员的培训需求收集,培训计划的制定、组织和实施,以及培训效果的评估。对于一线操作工的培训主要以内部培训为主,培训讲师由公司内部各职能部门人员担任,没有规定固定的人员及相应的资格考核。实际培训过程中,往往由部门的领导随机安排,每个人的责任心、讲解水平也不尽相同。

  各职能部门的培训教案也不一致,有的部门比较规范,制作了专门的培训教案及 PPT,大多数部门没有统一的教案,不同地培训师按照相应的公司统一的作业指导文件及程序文件,规章制度等进行讲授或照本宣科,内容枯燥乏味,文件文字性叙述较多,条例性比较生硬,比较不利于员工的接受与理解。

  最重要的的实际操作培训则由生产部具备生产技能的操作工担任,执行传统的"师带徒"教学模式。

  2.2.3 培训工作的流程

  (1) 当有新入厂或有转岗、多岗培训需求时,培训需求由人事行政部及生产部门提出共同提出岗位培训需求,其余类型的针对性培训由所需培训部门提出培训需求报人事行政部。

  (2) 培训管理员依据岗位说明书中岗位技能要求制定出具体的实际操作培训实施方案并组织实施。制作培训计划时充分考虑应针对每个岗位、每个员工制定,培训计划中要确定现场指导时间及产量递增进度的要求。其中培训人员的培训时间的岗位安排应提前策划好,并通知到培训师部门及需培训人部门。

  (3) 各部门培训师按培训计划的时间及内容进行培训,包括理论培训及现场实际操作培等内容。

  (4) 培训结束后,由培训管理员在规定的周期内组织受训人进行理论培训考试,同时组织所有参与培训的培训部门对培训人进行实际操作培训考核,并填写相应的考核记录表。

  2.2.4 现培训负责部门与培训主要内容

  各相关部门进行与本部门职能相关内容的培训:

  培训管理员:负责新员工岗前理论、基本操作技能培训。

  生产部门:负责根据现场实际生产情况组织对新入厂员工岗前操作培训并对新员工在培训期内技能进行监控。

  产品工程部:负责对新入厂员工/需进行相关提高性、针对性员工进行工艺要求、操作方法及装备使用方法的培训与考核。 转载请注明来源。原文地址:http://www.lw54.com/20170529/7029319.html   

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